dnes je 24.9.2020

Input:

Odmeňovanie zamestnancov v roku 2017

1.3.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2017.04.1.2 Odmeňovanie zamestnancov v roku 2017

JUDr. Juraj Mezei, PhD.

Odmena zamestnanca za vykonanú prácu je jeho základným nárokom, ktorý sa v prípade pracovného pomeru odvíja už od dojednania obsahu pracovnej zmluvy a v prípade právnych vzťahov založených dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru je dohodnutie odmeny tiež ich podstatnou obsahovou súčasťou.

V pracovnej zmluve je jej podstatnou obsahovou zložkou dohodnutie mzdových podmienok, ak tieto nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve. V rámci mzdových podmienok sa musia dohodnúť najmä formy odmeňovania zamestnancov, suma základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania (§ 119 ods. 3 Zákonníka práce).

Zákonník práce (ZP) ukladá zamestnávateľovi povinnosť ešte pred momentom uzavretia pracovnej zmluvy informovať fyzickú osobu aj o mzdových podmienkach, za ktorých by mala u neho prácu vykonávať. Po tom čo pracovný pomer vznikne, je jednou zo základných povinností zamestnávateľa platiť zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu.

V zmysle ZPje mzda peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty, poskytované zo strany zamestnávateľa, zamestnancovi za prácu. Mzda sa poskytuje za skutočný výkon práce. Uvedená povinnosť zamestnávateľa korešponduje so základnou povinnosťou zamestnanca prácu vykonávať.

Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

V záujme právnej istoty ZP príkladmi uvádza prípady, kedy sa peňažné plnenie v súvislosti so zamestnaním nebude považovať za mzdu. Sú to najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a náhrada za pracovnú pohotovosť, tantiémy.

Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

Výška mzdy zamestnanca je v súčasnosti limitovaná jej dolnou hranicou v podobe minimálnej mzdy, ktorá je upravená osobitným zákonom o minimálnej mzde č. 663/2007 Z. z. v znení nariadenia vlády č. 280/2016 Z. z., ktorým sa ustanovila suma minimálnej mzdy na rok 2017 na výšku 435 € za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a na 2,50 € za každú odpracovanú hodinu. Uvedená suma minimálnej mzdy je v hrubom a z tejto mzdy sa platia dane a odvody do príslušných fondov a po ich odpočítaní je výška minimálnej čistej mzdy okolo 374 €. Výpočet čistej mzdy je len orientačný a to, koľko v čistom dostane zamestnanec, závisí napr. aj od počtu detí a taktiež faktu, či podpíše nezdaniteľnú časť základu dane. V roku 2016 bola minimálna mzda na úrovni 405 € a hodinová mzda bola vo výške 2,328 €.

Zákon o minimálnej mzde sa vzťahuje nielen na zamestnancov v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu (štátnozamestnanecký pomer, služobný pomer a pod.), ale aj na fyzické osoby, vykonávajúce pre zamestnávateľa práce na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov a dohoda o pracovnej činnosti).

Mesačná minimálna mzda v nominálnej sume, ustanovenej nariadením vlády Slovenskej republiky, sa použije len v prípade, ak zamestnanec odmeňovaný mesačnou mzdou pracuje v ustanovenom týždennom pracovnom čase, t. j., nemá dohodnutý kratší pracovný čas podľa § 49 ZP, a v príslušnom mesiaci odpracoval plný mesačný fond pracovného času.

Hodinová minimálna mzda v nominálnej sume, ustanovenej na príslušný rok nariadením vlády Slovenskej republiky, sa uplatní u zamestnancov na takých prevádzkach, v ktorých je pracovný čas podľa § 85 ZP ustanovený na 40 hodín týždenne.

V prípade, že na prevádzke zamestnávateľa je ustanovený týždenný pracovný čas kratší ako 40 hodín, suma hodinovej minimálnej mzdy sa zvýši v pomere medzi 40 hodinami a ustanoveným týždenným pracovným časom. Takto upravená suma minimálnej mzdy v eurách za hodinu sa zaokrúhľuje na štyri desatinné miesta.

Ak by išlo o zamestnanca, ktorý má v pracovnej zmluve dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, suma hodinovej minimálnej mzdy sa z dôvodu jeho práce na kratší pracovný čas nezvyšuje. U takéhoto zamestnanca sa vychádza z hodinovej minimálnej mzdy, platnej pre ustanovený týždenný pracovný čas na pracovisku zamestnanca.

Nárok na doplatok do sumy minimálnej mzdy vzniká zamestnancovi v prípade, ak jeho mzda v kalendárnom mesiaci nedosiahne úroveň minimálnej mzdy. Do porovnávanej sumy hrubej mzdy zamestnanca sa nemôžu zahrnúť žiadne sumy plnení, ktoré sa v zmysle § 118 ods. 2 ZP nepovažujú za mzdu.

Doplatok predstavuje rozdiel medzi porovnávanou sumou minimálnej mzdy na príslušný kalendárny rok, zodpovedajúcou počtu zamestnancom odpracovaných hodín v príslušnom mesiaci, a zamestnancom dosiahnutou mzdou. Pri výpočte jeho výšky sa zo zamestnancom dosiahnutej mzdy musia vylúčiť vyplatené sumy mzdy za prácu nadčas, mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok, mzdového zvýhodnenia za nočnú prácu, mzdy za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a suma mzdovej kompenzácie za sťažený výkon práce.

Týmto postupom sa zabezpečí, že sumy taxatívne vymedzených nárokových zložiek mzdy sa musia poskytnúť nad rámec mzdy, dorovnanej do úrovne minimálnej mzdy. Sumy všetkých ostatných zložiek mzdy (napr. prémií, výkonnostných odmien, osobného ohodnotenia, nenárokových príplatkov a zvýhodnení) sú súčasťou celkovej mzdy zamestnanca, ktorá sa porovnáva so sumou minimálnej mzdy.

Na účely výpočtu hodinového podielu z takto očistenej dosiahnutej mzdy sa do počtu odpracovaných hodín v mesiaci nezahŕňajú hodiny práce nadčas a hodiny neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Odmeňovanie zamestnancov pri výkone prác vo verejnom záujme sa spravuje zákonom č. 553/2003 Z. z. v znení neskorších predpisov. Uvedený zákon používa v prípade týchto zamestnancov pojem plat.

Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne:

a) s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo

b) so zamestnancom v pracovnej zmluve,

c) v prípade člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.

Obsah mzdových podmienok. V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.

V zmysle platnej právnej úpravy musia byť mzdové podmienky dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ustanovenie prvej vety sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Ak zamestnávateľ uplatňuje systém hodnotenia pracovných miest, hodnotenie musí vychádzať z rovnakých kritérií pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia.

Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, má zákonnú povinnosť poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta.

Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

Do mzdy sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku. Stupne a sadzby minimálneho mzdového nároku sú upravené v § 120 ods. 4 ZP. Sadzby minimálnych mzdových nárokov sú ustanovené pre šesť stupňov náročnosti pracovných miest ako násobok sumy minimálnej mzdy a koeficientu minimálnej mzdy pre príslušný stupeň náročnosti.

Zamestnávateľ je povinný priradiť stupeň náročnosti každému pracovnému miestu porovnaním najnáročnejšej pracovnej činnosti s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest.

Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku.

Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom na termíne čerpania náhradného voľna, je povinný ho zamestnancovi poskytnúť najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonávaná. V opačnom prípade patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie.

Zamestnávateľ sa môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom v prvej a druhej riadiacej línii pod štatutárom a so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške jeho mzdy bude zohľadnená aj prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas a nemôže za túto dobu čerpať ani náhradné voľno.

Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V takom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. Náhrada mzdy za sviatok nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien.

S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.

Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce

www.szz.sk
www.zps.sk
www.keepi.sk
www.sfa.sk
www.szk.sk