dnes je 22.9.2020

Input:

Komentár k ZP § 79 Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

31.3.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.8.3 Komentár k ZP § 79 Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

JUDr. et Mgr. Jozef Toman

PhD.


§ 79

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

 

K § 79: [Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa]

§ 79 upravuje nesplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ:

a) dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo

b) so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo

c) so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer v skúšobnej dobe,

zamestnanec má dve možnosti:

1. oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával,

2. neoznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával.

ods. 1:[Prvá možnosť - zamestnanec trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával]


V prípade, ak zamestnanec urobí oznámenie, v ktorom trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, Zákonník práce v § 79 ods. 1 stanovuje, že pracovný pomer zamestnanca sa nekončí. Výnimku predstavuje situácia, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Platí, že zamestnanec sa musí neplatnosti skončenia pracovného pomeru dovolať na súde, pretože jedine súd môže právoplatne rozhodnúť, že skončenie pracovného pomeru nebolo platné a v nadväznosti na oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby mu zamestnávateľ naďalej prideľoval prácu, sa pracovný pomer v tomto prípade nekončí.

Z hľadiska nárokov platí:

a) zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy

V prípade, ak sa zamestnanec domnieva, že pracovný pomer bol skončený neplatne, ide o spor, ktorý môže rozhodnúť len súd, t.j. zamestnávateľ nie je zo zákona povinný poskytovať náhradu mzdy odo dňa, ktorý nasleduje po dni, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Zamestnávateľ môže dobrovoľne prideľovať prácu a poskytovať mzdu až dokiaľ nebude spor právoplatne rozhodnutý súdom. Iba v ňom môže byť zaviazaný na úhradu náhrady mzdy. Zamestnávateľ môže náhradu mzdy poskytovať aj pred právoplatnosťou rozhodnutia súdu o skončení pracovného pomeru. Ak by poskytoval náhradu mzdy skôr a súd by rozhodol, že pracovný pomer bol skončený platne, zamestnanec by musel vrátiť vyplatenú náhradu mzdy z titulu bezdôvodného obohatenia. Mzdu vyplatenú za vykonanú prácu by zamestnanec vrátiť nemusel, pretože by išlo o plnenie za vykonanú prácu, nie o bezdôvodné obohatenie zamestnanca.

Neprideľovanie práce nebude považované za prekážku v práci pokiaľ trvá spor o neplatnosť skončenia pracovného pomeru. Ak by súd právoplatne rozhodol, že pracovný pomer bol skončený neplatne, bude zamestnávateľ povinný vyplatiť náhradu mzdy, zároveň bude povinný opätovne prideľovať prácu a ak ju nebude prideľovať, vznikne prekážka na strane zamestnávateľa. Naopak ak prácu pridelí a zamestnanec nenastúpi k výkonu práce, možno konanie zamestnanca kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny.

Uvedené obdobie poskytovania náhrady mzdy je limitované odo dňa, keď zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávanído času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci (t.j. skôr ako by súd rozhodol o tom, že išlo o neplatné skončenie pracovného pomeru alebo do dňa právoplatnosti rozsudku), alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru (ku dňu, v ktorý sa má pracovný pomer na základe právoplatného rozhodnutia skončiť, ak nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával).


V prípade neplatnej výpovede sa pracovný pomer nekončí hneď, t.j. pracovný pomer sa v prípade výpovede končí uplynutím výpovednej doby a za uvedené obdobie sa poskytuje mzda. Ak zamestnanec po doručení výpovede oznámi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ zamestnával, poskytovanie náhrady mzdy sa neviaže od času oznámenia, ale vo vzťahu k dňu, ktorý nasleduje po dni, kedy mala uplynúť výpovedná doba, t.j. kedy zamestnávateľ prestal zamestnanca zamestnávať na základe neplatnej výpovede (k uvedenému sa vyjadril aj NS ČR v rozsudku z 8.3.2001, sp. Zn. 21 Cdo 700/2001, v rozsudku 21 Cdo 2905/2000, podľa ktorého „kdyby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, po podání neplatné výpovědi a před uplynutím výpovědní doby, lze mu samozřejmě přiznat náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce jen v období po uplynutí výpovědí doby, neboť před jejím uplynutím se mzdové nároky zaměstnance řídí pracovní smlouvou a příslušnými pracovněprávními předpisy.“

Ak zamestnanec zmení svoje rozhodnutie o tom, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, bude mať nárok na náhradu mzdy len za obdobie, počas ktorého trval na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. Uvedené rozhodnutie môže zamestnanec opakovane zmeniť.


(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

 

ods. 2: [Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru – pri prvej možnosti]


Zákonník práce upravuje rozsah, v ktorom sa má priznať náhrada mzdy.

Od novely účinnej od 1. septembra 2011 do 31. decembra 2012 platilo (toto ma význam pri neplatnom skončení pracovného pomeru v tomto období), že

I. ak bol celkový čas, za ktorú by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy kratšia ako 9 mesiacov - náhrada mzdy do 9 mesiacov sa priznáva v celom rozsahu,

II. ak bol celkový čas, za ktorú by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy dlhší ako 9 mesiacov - náhrada mzdy sa prizná v rozsahu 9 mesiacov

Súdu sa, ak išlo o neplatné skončenie v čase 1.9.2011 do 31.12.2012 (novela č. 257/2011 Z. z.) nepriznávalo právo rozhodovať o výške náhrady mzdy za čas presahujúci 9 mesiacov.

Od 1. januára 2013 sa právna úprava opätovne mení. Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

Z uvedeného vyplýva nasledovné:

1. za čas do 12 mesiacov sa náhrada mzdy vždy poskytne,

2. za čas presahujúci 12 mesiacov do 36 mesiacov – moderačné právo súdu na žiadosť zamestnávateľa povinnosť nahradiť mzdu primerane znížiť alebo vôbec nepriznať,

3. za čas presahujúci 36 mesiacov (resp. za obdobia v súčte 36 mesiacov – môžu tam byť obdobia, kedy by zamestnanec nepracoval a nepoberal mzdu) súd nemôže priznať náhradu mzdy.


Nárok na náhradu mzdy môže súd priznať len najneskôr do právoplatnosti rozhodnutia súdu, ktorý rozhodol o tom, že skončenie pracovného pomeru so zamestnancom zo strany zamestnávateľa je neplatné (pozri R 33/1977).

Vo vzťahu k náhrade mzdy platí, že súd nemá priznať náhradu mzdy za obdobia, kedy by zamestnanec nepracoval, a teda nepoberal mzdu. Ide o obdobia práceneschopnosti zamestnanca, materskej a rodičovskej dovolenky (pozri stanovisko NS ČR Cpjn 4/2004 – R85/2004, podľa ktorého „zamestnanec nemá nárok na náhradu mzdy ... za dobu jeho dočasnej práceneschopnosti“, obdobne judikát NS ČSR R 90/1970). Vzhľadom na to, že prvých desať dní vypláca náhradu mzdy pri dočasnej práceneschopnosti zamestnávateľ, súčasťou nároku zamestnanca voči zamestnávateľovi by mohla byť aj nevyplatená náhrada mzdy pri dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, ale nie v podobe náhrady mzdy podľa ZP. Za obdobie, za ktoré by zamestnancovi patrilo nemocenské, nemožno priznať náhradu mzdy. Uvedené nároky možno riešiť len na základe ustanovení o náhrade škody, ktorá vznikla zamestnancovi v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru.

Zákonník práce neupravuje otázku ďalších nárokov ako sú odvody na zdravotné, sociálne poistenie, daň. V prípade ak súd rozhodne, že pracovný pomer nebol skončený platne, a teda naďalej trvá, alebo súd rozhodne o jeho skončení, bude zamestnávateľ zaviazaný uhradiť aj príslušné odvody na sociálne a zdravotné poistenie a daň za zamestnanca, pretože pracovný pomer trval.


Ak by zamestnávateľ zamestnanca prijal znovu do pracovného pomeru, alebo ak by mu poskytoval mzdu za vykonanú prácu, ale prideľoval by mu inú prácu, kde by zamestnanec dosahoval nižší zárobok, súd by skúmal výšku poskytnutej mzdy a výšku náhrady mzdy. Podľa rozhodnutia súdu (NS ČR 21 Cdo 991/2001) „skutočnosť, že zamestnávateľ zamestná zamestnanca v ďalšom pracovnom pomere, má vplyv nie na existenciu nároku podľa § 61 ods. 1 ZP ČR (v SR je to § 77 a nasl.), ale iba na výšku, v akej bude prípadná náhrada mzdy zamestnancovi poskytnutá.“


(3) Ustanovenie odseku 2 sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.

 

ods. 3: [Výnimka – neobmedzená náhrada mzdy]


V ods. 3 sa ustanovuje výnimka z odseku 2. V ods. 2 sa limituje rozsah náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru so zamestnancom. Toto obmedzenie sa nebude aplikovať na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.

Ide o neplatné skončenie pracovného pomeru oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti v kontexte zákona č. 307/2014 Z. z. o niektorých opatreniach súvisiacich s oznamovaním protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov) účinného od 1.1.2015 /viac viď. výklad k § 13/.


(4) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a)  bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b)  bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

 

ods. 4: [Druhá možnosť - zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával]


Zamestnanec nemusí trvať na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. Uvedené oznámenie nemusí spraviť ale môže akceptovať skončenie pracovného pomeru aj pasívne.

Celkovo môžu nastať tieto situácie:

1. zamestnanec uplatnil relatívnu neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou (napr. by tvrdil, že výpoveď musí byť písomná, inak je neplatná, alebo výpoveď neobsahovala výpovedný dôvod) a trval na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával – súd rozhodne o tom, že výpoveď je neplatná a pracovný pomer trvá (§ 78 ods. 1),

2. zamestnanec uplatnil relatívnu neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou na súde, ale netrval na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával – súd rozhodne o tom, že výpoveď je neplatná, ale pracovný pomer netrvá, ale sa skončil dohodou na základe fikcie podľa § 79 ods. 4 uplynutím výpovednej doby,

3. zamestnanec neuplatnil relatívnu neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou a netrval na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával – v danom prípade nemožno hovoriť o neplatnom skončení pracovného pomeru, pretože v prípade relatívnej neplatnosti bude právny úkon neplatný, len ak by sa tejto neplatnosti zamestnanec dovolal na súde a súd by rozhodol, že výpoveď bola neplatná - výpoveď nebude neplatnápracovný pomer sa skončil výpoveďou uplynutím výpovednej doby.

4. zamestnanec neuplatnil relatívnu neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou na súde, ale trval na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával. V danom prípade platí to, čo v bode tri, výpoveď bude platná (zamestnanec nenamietal neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou)

www.szz.sk
www.zps.sk
www.keepi.sk
www.sfa.sk
www.szk.sk