dnes je 22.9.2020

Input:

Komentár k ZP § 78 Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

31.3.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.8.2 Komentár k ZP § 78 Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

JUDr. et Mgr. Jozef Toman

PhD.


§ 78

(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

 

K § 78: [Neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca]


§ 78 upravuje neplatné skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca.

V prípade, ak zamestnanec:

  1. dal neplatnú výpoveď,

  2. skončil neplatne pracovný pomer okamžite,

  3. skončil pracovný pomer v skúšobnej dobe neplatne,

má zamestnávateľ dve možnosti:

  1. zamestnávateľ môže trvať na tom, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu,

  2. zamestnávateľ nemusí trvať na tom, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu.

K ods. 1: [Prvá možnosť - zamestnávateľ trvá na ďalšom výkone práce zamestnanca]

Zákonník práce v § 78 ods. 1 stanovuje, že v prípadoch uvedených v § 78 ods. 1 sa pracovný pomer nekončí, ak zamestnávateľ zamestnancovi oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu. Zákonodarca uviedol v zákone, že „sa pracovný pomer nekončí“, avšak tento záver, že sa pracovný pomer nekončí, pretože je skončenie pracovného pomeru neplatné, môže dať len súd. Ak takýto záver súd nedá, pracovný pomer sa skončí. Dôležitou podmienkou na to, aby mohlo byť konštatované, že sa pracovný pomer nekončí, je teda to, aby zamestnávateľ urobil oznámenie o tom, že trvá na tom, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu.


Z hľadiska náležitostí Zákonník práce neuvádza obsah takéhoto oznámenia. Judikatúra (pozri rozsudok NS ČSR R36/1979, ako aj rozsudky NS ČR 21 Cdo 387/2003, 21 Cdo 2343/2003, 21 Cdo 2369/2000, 21 Cdo 945/2002, 21 Cdo 387/2003) uvádza, že takéto oznámenie môže byť nahradené aj žalobou na súd, t.j. v danej žalobe sa zamestnávateľ musí dožadovať nielen určenia neplatnosti právneho úkonu, ktorým zamestnanec skončil pracovný pomer - napr. výpoveď, ale aj toho, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu.

Ak zamestnávateľ podá takúto žalobu na súd, ale neoznámi zamestnancovi, že trvá naďalej na tom, aby zamestnanec vykonával prácu, platí, že skutočnosť, že zamestnávateľ trvá na tom, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu, bola zamestnancovi oznámená dňom, kedy bola zamestnancovi doručená žaloba, ktorou sa zamestnávateľ domáha určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru a v ktorej vyjadruje to, že trvá na tom, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu (pozri aj judikát R 36/1979, R 48/1997). Týmto dňom nie je deň doručenia žaloby na súd.

Z hľadiska formy toto oznámenie nemusí byť písomné (ale vzhľadom na jeho preukázanie je vhodné zvoliť písomnú formu). Toto oznámenie musí byť zamestnancovi adresované, t.j. zamestnanec sa s ním musí oboznámiť. Z hľadiska zamestnávateľa je dôležité, aby mal preukázané obe skutočnosti, samotné oznámenie a oboznámenie sa zamestnanca s oznámením. V prípade, ak zamestnanec nespolupracuje, je možné aplikovať ustanovenia o doručovaní v § 38, t.j. kedy sa považuje písomnosť za doručenú, alebo možno oznámenie urobiť v žalobe na súd.

Z názvu a účelu oznámenia možno dedukovať, že by malo obsahovať:

  1. formálne náležitosti: označenie zamestnávateľa, zamestnanca, podpis zamestnávateľa (resp. príslušnej osoby), dátum, miesto,

  2. obsahové náležitosti:

    • vyjadrenie tej skutočnosti, že:

      1. zamestnávateľ považuje skončenie pracovného pomeru za neplatné (zákon neuvádza uvedenie dôvodov, prečo považuje skončenie pracovného pomeru za neplatné v takomto oznámení),

      2. zamestnávateľ trvá na tom, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu podľa svojej pracovnej zmluvy, právnych predpisov a vnútorných predpisov zamestnávateľa.

V Zákonníku práce sa neuvádza v akej lehote by mal zamestnávateľ uvedené oznámenie urobiť. Pri porovnaní znenia ZP SR a Zákonníka práce Českej republiky (§ 69 ods. 1) možno vidieť, že zákonodarca ČR sa uvedenú absenciu lehoty pokúsil odstrániť slovným spojením „bez zbytočného odkladu“. Podľa pracovnoprávnej teórie ČR ale ide len o poriadkovú lehotu, ktorá nie je záväzná. Doba do ktorej môže zamestnávateľ (rovnako aj zamestnanec) urobiť takéto oznámenie, sa judikatúrou vymedzuje extenzívne.


Vo svojej judikatúre NS ČR vo veci 21 Cdo 2905/2000 (R77/2002) vykladal ustanovenie, ktoré je svojím rozsahom v podstate zhodné s § 78 ZP SR nasledovne: „závěr, že právní úkon zaměstnance směřující k tomu, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, se může stát - má-li mít právní význam - kdykoliv poté, co mu zaměstnavatel dal neplatnou výpověď nebo co s ním neplatně okamžitě zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, nejpozději však do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru.“

To jest, súd tu určil ako začiatok lehoty - okamih dania výpovede a ako koniec lehoty právoplatný rozsudok, ktorým súd rozhodol o určovacej žalobe tak, že právny úkon, ktorým bola daná výpoveď, je neplatný. V danom rozhodnutí išlo o výpoveď zamestnancovi, ale obdobne to platí aj pre výpoveď zamestnanca.


(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

 

K ods. 2: [Náhrada škody, ak zamestnávateľ trvá na výkone práce]


V súdnom konaní môže zamestnávateľ na základe § 78 ods. 2 požadovať od zamestnanca náhradu škody v súvislosti s tým, že zamestnanec nevykonával prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru. Túto náhradu škody, ktorá zamestnávateľovi vznikla, môže požadovať odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.


(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

a. bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b. bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,

c. bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

 

K ods. 3: [Druhá možnosť - zamestnávateľ netrvá na ďalšom výkone práce zamestnanca]


Zamestnávateľ nemusí trvať na tom, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu. To, že netrvá na ďalšom zamestnávaní nemusí zamestnancovi oznamovať, stačí, že akceptuje právny úkon zamestnanca. Skutočnosť, že netrvá na ďalšom výkone práce, môže zamestnancovi zamestnávateľ oznámiť aj písomne. V nadväznosti na netrvaní na ďalšom výkone práce, zamestnávateľ nebude môcť uplatňovať voči zamestnancovi náhradu škody, ak ide o prípady § 78 ods. 3, a to na základe § 78 ods. 4, ktoré vylučuje uplatňovanie náhrady škody zamestnávateľom v týchto prípadoch.

V prípade, ak nastane situácia, že zamestnanec skončil pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí:

  1. v prípade, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dodatočne dohodnú, pracovný pomer sa skončí k dohodnutému dňu,

  2. ak bola daná neplatná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby (v danom prípade teda bude musieť zamestnanec zotrvať v pracovnom pomere počas výpovednej doby),

  3. ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, skončí sa dňom, keď mal pracovný pomer skončiť, t.j. dňom, ktorý bol uvedený v okamžitom skončení pracovného pomeru, popr. dňom, kedy bolo okamžité skončenie pracovného pomeru doručené, ak by takéto skončenie pracovného pomeru neobsahovalo deň okamžitého skončenia pracovného pomeru,

  4. ak bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, skončí sa pracovný pomer dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť, t.j. dňom, ktorý bol uvedený v právnom úkone o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo jeho doručením, ak by v ňom nebolo uvedené, kedy sa má pracovný pomer skočiť.

Zákonník práce tu vytvára tzv. fikciu skončenia pracovného pomeru dohodou. Fikcia znamená tú skutočnosť, že hoci sa pracovný pomer skončil jednostranným právnym úkonom (napr. výpoveďou), ak nebude spĺňať predpísané náležitosti (napr. písomná forma) a súd rozhodne o neplatnosti tohto právneho úkonu a pretože zamestnávateľ netrval na tom, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu, bude sa pracovný pomer považovať za skončený na základe dohody (t.j. zamestnávateľ tu akoby súhlasil s návrhom zamestnanca skončiť pracovný pomer dohodou).


(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v odseku 3.

 

K ods. 4: [Náhrada škody v prípade, ak zamestnávateľ netrvá na výkone práce]


V prípade, ak zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v § 77 ods. 3.

Zmena rozhodnutia zamestnávateľa

Zamestnávateľ môže svoje rozhodnutie o tom, že trvá alebo netrvá na tom, aby zamestnanec naďalej pracoval, aj zmeniť a to aj opakovane.


V danom prípade možno poukázať na rozsudok NS ČR (21 Cdo 227/2000 - SJ 44/2001), ktorý sa síce týka zamestnanca, ale analogicky ho možno aplikovať aj na zamestnávateľa. Podľa záverov súdu, „ak oznámi zamestnanec, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ po neplatnom rozviazaní pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo skončením v skúšobnej dobe naďalej zamestnával ... môže najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti rozviazania (skončenia) pracovného pomeru svoje stanovisko v tomto smere zmeniť; rozhodným je také oznámenie zamestnanca zamestnávateľovi, ktoré tu bolo v dobe rozhodnutia súdu o určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru, ktorým bolo konanie vo veci právoplatne skončené“.

V období, v ktorom zamestnávateľ netrvá na výkone práce zamestnanca, nemá ani nárok na náhradu škody.

Reakcia zamestnanca na oznámenie zamestnávateľa a ďalší postup zamestnávateľa

Zamestnanec môže na oznámenie zamestnávateľa reagovať:

a) nastúpením na výkon práce

V danom prípade môže dôjsť:

  1. k dohode, kde zamestnanec uzná neplatnosť skončenia pracovného pomeru,

  2. k dohode, kde zamestnanec odvolá právny úkon, ktorý sa týkal skončenia pracovného pomeru so súhlasom zamestnávateľa,

  3. k dobrovoľnému výkonu práce zamestnancom, ktorý nastúpením do práce neuznal, že by skončenie pracovného pomeru bolo neplatné.

Prípad a) a b) má za následok, že pracovný pomer pokračuje naďalej a nie je potrebné riešiť otázku neplatnosti skončenia pracovného pomeru . Zamestnávateľ mohol požadovať náhradu škody za obdobie, počas ktorého zamestnanec nevykonával prácu na základe neplatného skončenia pracovného pomeru, avšak neplatnosť tohto skončenia pracovného pomeru by musel určiť súd.


Podľa judikatúry (rozsudok NS ČR 21 Cdo 1082/98 - SJ 28/1999) „pri rozhodovaní o žalobe na neplatnosť výpovede z pracovného pomeru súd skúma platnosť tohto rozviazania pracovného pomeru bez ohľadu na to, že výpoveď bola so súhlasom druhého účastníka odvolaná.“.

Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ sa môže dovolať určenia neplatnosti výpovede zamestnanca a náhrady škody aj napriek tomu, že súhlasil, aby zamestnanec svoju výpoveď odvolal.


V treťom prípade plynie zamestnávateľovi lehota na podanie určovacej žaloby na súd podľa § 77,t.j. lehota, v ktorej môže požiadať aby požiadal súd o určenie, že skončenie pracovného pomeru je neplatné. Ak by tak nespravil, skončí sa sporná situácia o neplatnosť skončenia pracovného pomeru a pracovný pomer sa bude považovať za platne skončený.

b) nenastúpením na výkon práce

V danom prípade

www.szz.sk
www.zps.sk
www.keepi.sk
www.sfa.sk
www.szk.sk