dnes je 25.10.2020

Input:

Komentár k ZP § 64 Zákaz výpovede

31.3.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.6.1 Komentár k ZP § 64 Zákaz výpovede

JUDr. et Mgr. Jozef Toman

PhD.


 

Zákaz výpovede

§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,

d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

e) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

f) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

 

 

§ 64: [Zákaz výpovede]


Zamestnávateľ musí skúmať, či v prípade, ak je daný výpovedný dôvod, túto výpoveď dať môže. Ide o tzv. zákaz výpovede a plynutie ochrannej doby podľa § 64, ktoré majú vplyv na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou a na uplynutie výpovednej doby.

Ochranná doba je nástroj, ktorý chráni zamestnanca v čase, keď nastali niektoré zákonom vymedzené skutočnosti až do ich skončenia pred tým, aby mu zamestnávateľ v tomto čase dal výpoveď. Ochranná doba je obdobie, počas ktorého zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď z pracovného pomeru, a to aj ak sú plnené všetky podmienky na to, aby mohol byť skončený pracovný pomer výpoveďou. Ide o ochranu zamestnanca, ktorý sa prechodne ocitol v takej situácii, ktorá mu zhoršuje alebo znemožňuje možnosť hľadania zamestnania (napr. narodenie dieťaťa, choroba). Zákaz výpovede (ochranná doba) zamestnanca nechráni vo všetkých situáciách, ale len v zákonom presne stanovených prípadoch.

Pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľom počas plynutia ochrannej doby nie je rozhodujúca vedomosť zamestnávateľa o tom, že dáva výpoveď počas plynutia ochrannej doby a chránenému zamestnancovi. Následky porušenia zákazu výpovede nastávajú bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa.

Právna úprava ochrannej doby je upravená cez tzv. zákaz výpovede podľa § 64 ods. 1. Výnimky z nej sú upravené v § 64 ods. 3.

K ods. 1: [Zákaz výpovede v čase plynutia ochrannej doby]

V § 64 ods. 1 sa upravuje zákaz výpovede zamestnancovi počas plynutia ochrannej doby. ZP ustanovuje, že „zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to ...“. Za „a to“ sa vymedzujú prípady, kedy sa zakazuje skončiť pracovný pomer výpoveďou zamestnancovi.

a) výklad vety „zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe“

Z prvej časti vety možno vyvodiť niekoľko záverov:

1. zákaz sa týka len zamestnávateľa

V prípade plynutia ochrannej doby nemôže skončiť pracovný pomer výpoveďou len zamestnávateľ. Zamestnanec môže skončiť pracovný pomer výpoveďou aj v čase plynutia ochrannej doby.

2. zákaz sa týka len skončenia výpoveďou zamestnávateľa

Z uvedeného vyplýva, že zákaz sa vzťahuje len na inštitút skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Pracovný pomer sa teda môže skončiť inými spôsobmi podľa § 59 (napr. v skúšobnej dobe, dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom, okamžitým skončením pracovného pomeru, uplynutím doby trvania pracovného pomeru).

3. zákaz sa týka len skončenia pracovného pomeru

§ 64 ods. 1 sa vzťahuje len na skončenie pracovného pomeru a nevzťahuje sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 223 a nasl.).

Zákonník práce tu nerozlišuje medzi pracovnými pomermi. Zákaz výpovede sa vzťahuje na pracovný pomer na neurčitý čas ako aj na určitú dobu, pracovný pomer na plný úväzok, ako aj na pracovný pomer na kratší pracovný čas.

4. ochranná doba musela už začať plynúť a ešte neuplynula

Z tohto hľadiska, ak sa napr. začne proces skončenia pracovného pomeru výpoveďou ešte pred začatím plynutia ochrannej doby, ale výpoveď je zamestnancovi daná (doručená) v čase plynutia výpovednej doby, takáto výpoveď porušuje zákaz výpovede podľa § 64 ods. 1.

5. výpoveď zamestnávateľa daná v ochrannej dobe nemá právne účinky po uplynutí ochrannej doby

Ak aj bola daná výpoveď počas plynutia ochrannej doby, neznamená to, že účinky výpovede začnú pôsobiť po skončení plynutia ochrannej doby. Napríklad ochranná doba zamestnanca začala plynúť 5.7. a uplynula 9.10. Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď 5.8. Skončenie plynutia ochrannej doby je 9.10. (posledný deň) a jej uplynutie nemá za následok, že účinky výpovede začnú pôsobiť od 10.10. alebo že by výpovedná doba začala plynúť od začiatku kalendárneho mesiaca, ktorý nasleduje po kalendárnom mesiaci, v ktorom uplynula ochranná doba.

§ 64 ods. 1 zakazuje dať výpoveď zamestnancovi počas plynutia ochrannej doby. § 64 ods. 1 tak neodkladá účinky výpovede. Z tohto hľadiska by musel (ak sú splnené podmienky § 63) dať zamestnávateľ zamestnancovi po uplynutí ochrannej doby novú výpoveď.

V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou v ochrannej dobe ide o tzv. relatívnu neplatnosť. Z uvedeného vyplýva, že neplatnosti skončenia pracovného pomeru by sa zamestnanec musel dovolať podľa § 79.

b) situácie, ktoré sú chránené pred skončením pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa

1. okruh

Prvý okruh dôvodov je vymedzený v § 64 ods. 1 písm. a). Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia.

Tento okruh zahŕňa:

1. dobu, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok

Za práceneschopného môže zamestnanca uznať len príslušný lekár. Z tohto hľadiska bude pre zamestnávateľa relevantné potvrdenie od lekára. Vnútorný poriadok zamestnávateľa môže určiť lehotu (napr. 3 pracovné dni) na doručenie potvrdenia od lekára. Z tohto hľadiska je dôležitý deň, v ktorom bola zistená pracovná neschopnosť zamestnanca.


Výpoveď bola doručená dňa 20.10., avšak zamestnanec bol už 18.10.2010 označený od tohto dňa za práceneschopného. Zamestnanec potvrdenie doručil 21.10. Z tohto hľadiska bola výpoveď daná v čase plynutia ochrannej doby, a teda v rozpore s § 64 ods. 1.


Uvedené platí aj pre prípad, ak bola dočasná pracovná neschopnosť zistená dodatočne k skoršiemu dňu (21 Cdo 1954/2000 - R 42/2002 - ide o judikatúru NS ČR, vzhľadom na príbuznosť so SR budú závery slovenských súdov podobné). Súd sa tu vyslovil, že „z hľadiska zákazu výpovede podľa - v SR § 64 ods. 1 písm. a) ZP - je rozhodujúcim časom deň, v ktorom bolo rozhodnuté o tom, že zamestnanec je dočasne neschopný vykonávať prácu pre chorobu alebo úraz. Z tohto hľadiska nie je významná skutočnosť, že lekár dodatočne so spätnou účinnosťou uznal zamestnanca práceneschopným skorším dňom, zhodujúcim sa s dňom doručenia výpovede, až v dobe po doručení výpovede, Uvedený postup lekára zabezpečuje, aby prípadná neprítomnosť zamestnanca v práci nebola považovaná za neospravedlnenú, ale za dôležitú osobnú prekážku v práci po dobu, v ktorej je zamestnávateľ povinný ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci.“


Zamestnanec je určený za práceneschopného k 21.10 a zamestnávateľ by doručil výpoveď 20.10. a zamestnanec by bol lekárom dodatočne označený za práceneschopného od 19.10. V tomto prípade platí stav v čase doručenia výpovede. Na dodatočné zmeny v potvrdení lekára sa nebude prihliadať. V čase doručenia výpovede zamestnanec nebol lekárom označený za práceneschopného, t.j. v čase dania výpovede zamestnávateľ neporušil zákaz výpovede podľa § 64 ods. 1. V tomto prípade by sa mohol aplikovať § 64 ods. 2. Pracovný pomer by sa skončil buď uplynutím výpovednej doby (ak by ochranná doba skončila skôr ako výpovedná doba) alebo uplynutím ochrannej doby (ak by výpovedná doba mala uplynúť skôr ako ochranná doba).

Výnimku z ochrany predstavuje situácia, ak si túto práceneschopnosť zamestnanec:

úmyselne vyvolal alebo,

spôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.

Z tohto hľadiska v prípade posudzovania úmyselného vyvolania by zamestnávateľ musel zamestnancovi preukázať úmysel, t.j. musel by preukázať príčinnú súvislosť medzi úmyselným konaním zamestnanca a práceneschopnosťou zamestnanca. Táto súvislosť musí byť priama.

2. dobu od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia

V období od podania návrhu (nie jeho schválenia alebo realizovania) na ústavne ošetrovanie podľa osobitného predpisu ako aj odo dňa nástupu (nie schválenia alebo podania návrhu/žiadosti) na kúpeľnú liečbu nesmie zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, pretože plynie tzv. ochranná doba.

2. okruh

Druhý okruh dôvodov je vymedzený v § 64 ods. 1 písm. b). Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu, alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu.

Tento okruh zahŕňa:

  1. dobu pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby,

  2. dobu pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby,

  3. dobu, po ktorú bol zamestnancovi nariadený výkon mimoriadnej služby až do uplynutia dvoch týždňov po prepustení zamestnanca z tejto služby,

  4. dobu povolania alebo nariadenia („to platí rovnako v prípade“) výkonu alternatívnej služby až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby.

Mimoriadnu službu upravuje zákon č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Alternatívnu službu upravuje zákon č. 569/2005 Z. z. o alternatívnej službe v čase vojny a vojnového stavu.

Ochranná doba trvá ešte dva týždne po jeho prepustení z tejto služby.

3. okruh

Tretí okruh je vymedzený v §64 ods. 1 písm. c) od 2,1.201 v súvislosti s novým zákonom o dobrovoľnej vojenskej príprave a o zmene a doplnení niektorých zákonov

Ochrana sa poskytuje v dobe:

  • keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy,

  • keď je zamestnanec uvoľnený na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,“.

4. okruh

Štvrtý okruh dôvodov je vymedzený v § 64 ods. 1 písm. d). Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke, alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky.

Tento okruh zahŕňa:

1. dobu, kedy je zamestnankyňa tehotná

Ide o situáciu, keď je zamestnankyňa tehotná, ale ešte nie je na materskej dovolenke. Tehotná zamestnankyňa je vymedzená v § 40 ods. 6.


Podľa judikatúry súdu (R 74/1966) „rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou v dobe, kedy pracovníčka je tehotná, je právne neúčinné, a to bez ohľadu na to, či podnik o tehotenstve vedel“. Z uvedeného hľadiska teda na ochranu postačuje samotná skutočnosť, že zamestnankyňa je tehotná, a to bez ohľadu na to, či o tom zamestnávateľ alebo dokonca zamestnankyňa vie.

Tehotná zamestnankyňa okamihom nástupu na materskú dovolenku bude chránená ako žena na materskej dovolenke.

2. dobu, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke a keď je zamestnanec na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1

Obdobie materskej dovolenky ženy (pred narodením dieťaťa a po narodení dieťaťa) a obdobie rodičovskej dovolenky muža (po narodení dieťaťa) sa určuje na základe § 166 ods. 1 a § 167-§ 169. V tomto prípade nebude rozhodujúca skutočnosť, či by žena ešte mohla byť na materskej dovolenke (žena sa už vrátila do práce) alebo či by muž mohol ešte (alebo už) byť na rodičovskej dovolenke, ale či žena na tej materskej dovolenke alebo či muž na tej rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1skutočne je („keď je“).

3. dobu, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 2

Pravidlá na poskytovanie rodičovskej dovolenky upravuje § 166 ods. 2. V tomto prípade nebude rozhodujúca skutočnosť, či by žena alebo muž ešte mohli byť na rodičovskej dovolenke, ale či žena alebo muž na tej rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 2skutočne sú („keď je“). Platí to aj pre prípad, že žena, ktorá chce nastúpiť na rodičovskú dovolenku, ešte len oznámila svoj nástup. Ak by dal zamestnávateľ výpoveď pred nástupom, nie je splnená podmienka, že je žena na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 2. Platí tu však čl. 1, § 13 ZP a antidiskriminačný zákon, ktorý zakazuje diskrimináciu takýchto osôb.

V čase keď je prerušená materská alebo rodičovská dovolenka v zmysle § 168, zamestnankyňa alebo zamestnanec ju nečerpá, a teda ani nie je chránený zákazom výpovede podľa § 64 a ochranná doba neplynie.

4. dobu, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky

Musia tu byť splnené dve podmienky:

  1. musí ísť o osamelú zamestnankyňu alebo osamelého zamestnanca. Pojem osamelý zamestnanec vymedzuje § 40 ods. 1 a 2.

  2. osoba sa musí starať o dieťa mladšie ako tri roky. Dieťa mladšie ako tri roky je dieťa pred dovŕšením troch rokov veku dieťaťa (v deň dovŕšenia troch rokov sa na zamestnanca nevzťahuje ochranná doba).

5. okruh

Piaty okruh sa vymedzuje v § 64 ods. 1 písm. e) - jeden dôvod. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie.

Táto otázka spadá do prekážok v práci z dôvodu všeobecného záujmu (§ 136 a nasl.). V § 137 ods. 1 sa vymedzuje, že verejná funkcia ... je na účely tohto zákona činnosť, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis (napr. činnosť poslanca, člena vlády, sudcu, člena obecného zastupiteľstva, atď.). V § 137 ods. 2 sa vymedzuje, že výkon verejnej funkcie na účely tohto zákona je plnenie povinností vyplývajúcich z funkcie, ktorá je vymedzená funkčným obdobím alebo časovým obdobím a obsadzovaná na základe priamej voľby alebo nepriamej voľby alebo vymenovaním podľa osobitných predpisov.

Musia sa odlíšiť dve faktické situácie. „Krátkodobé“ a dlhodobé uvoľnenie.

1. „krátkodobé uvoľnenie“ - pracovné voľno

Podľa § 136 ods. 1zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosť nemožno vykonať mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak. Podľa § 137 ods. 3 zamestnancovi, ktorý vykonáva verejnú funkciu popri plnení povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, môže byť z dôvodu výkonu verejnej funkcie poskytnuté pracovné voľno v rozsahu najviac 30 pracovných dní alebo zmien v kalendárnom roku, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Ochranná doba sa nevzťahuje na „krátkodobé uvoľnenia“ - pracovné voľno.

2. dlhodobé uvoľnenie

Podľa § 136 ods. 2 zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.

V prípade ochrannej doby sa výslovne stanovuje ochrana počas dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie, tzn., že zamestnanec popri výkone funkcie nevykonáva svoju pôvodnú činnosť v pracovnom pomere až do času skončenia výkonu verejnej funkcie. V tomto prípade zamestnanec má v zmysle § 157 ods. 3 právo na zaradenie na svoju pôvodnú prácu a pracovisko a ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, právo na zaradenie na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Dlhodobým uvoľnením na výkon verejnej funkcie nie je dlhodobé uvoľnenie na výkon odborovej funkcie, pretože tieto dve skutočnosti zákon rozlišuje (napr. § 136 ods. 2 „zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie“).

6. okruh

Šiesty okruh sa vymedzuje v § 64 ods. 1 písm. f) - jeden dôvod. Podľa § 64 ods. 1 písm. e) zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

Nočnú prácu vymedzuje § 98 ods. 1 a zamestnanca pracujúceho v noci § 98 ods. 2.

V zmysle § 55 ods. 2 písm. e) je zamestnávateľ preradiť zamestnanca pracujúceho v noci, ak je zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu.

Je tu potrebné rozlíšiť medzi:

a) dočasnou nespôsobilosťou, ktorá znamená, že zamestnanec sa bude môcť vrátiť na pôvodnú prácu v noci,

V tomto prípade je zamestnanec chránený zákazom výpovede a plynie tu ochranná doba až do skončenia dočasnej nespôsobilosti na výkon nočnej práce a zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu cez deň v zmysle § 55 ods. 3 a 5, a ak to nie je možné, pôjde o prekážku na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy pre zamestnanca.

b) dlhodobou nespôsobilosťou, ktorá znamená, že nie je zrejmé, či sa zamestnanec bude môcť vrátiť na pôvodnú prácu v noci,

c) trvalou nespôsobilosťou, ktorá znamená, že zamestnanec sa nebude môcť vrátiť na pôvodnú prácu v noci.

V prípade b) a c) zamestnanec nie je chránený zákazom výpovede a neplynie tu ochranná doba.

Zamestnanec má na základe lekárskeho posudku právo požadovať prideľovanie práce cez deň. Zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu cez deň v zmysle § 55 ods. 3 a 5, a ak to nie je možné, pôjde o prekážku na strane zamestnávateľa s náhradou mzdy pre zamestnanca. Vzhľadom na to, že pri tejto situácii neplatí zákaz výpovede, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď napr. podľa § 63 ods. 1 písm. c), podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Predtým je však zamestnávateľ povinný splniť si povinnosť napr. podľa § 63 ods. 2 (ponuková povinnosť).

7. okruh

Siedmy okruh sa vymedzuje v § 64 ods. 1 písm. g) - jeden dôvod pre dve skupiny osôb. Podľa § 64 ods. 1 písm. f) zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to ak tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Uvedené má dve zložky:

  1. žiadosť podaná:

    1. tehotnou ženou alebo,

    2. matkou dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov.

    3. v žiadosti táto osoba požiada o preradenie z nočnej práce na dennú prácu.

  2. Obidve z nich musia pracovať v noci.


Výpoveď zamestnancovi, ktorý je práceneschopný. Zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď, ten je však práceneschopný od 1.11., aké možnosti má zamestnávateľ?

V princípe zákon chráni zamestnanca pred skončením jeho pracovného pomeru ak je dočasne pracovne neschopný. Podľa § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to .... v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia, ...

Z tohto hľadiska Zákonník práce chráni zamestnanca, ktorý je dočasne (nie dlhodobo alebo trvalo práceneschopný), a to pre chorobu alebo úraz (nie je rozhodujúce, či pracovný alebo nie), pričom dôležité je, že si danú chorobu alebo úraz (neschopnosť) úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok.

V praxi tak zamestnávateľ musí počkať do ukončenia pracovnej neschopnosti zamestnanca, aby mu mohol dať výpoveď. V inom prípade by:

a) musel preukázať, že chorobu alebo úraz si zamestnanec úmyselne vyvolal,

b) musel by požiadať kontrolné orgány o kontrolu lekára, či je zamestnanec skutočne dočasne pracovne neschopný (čo je však problematické; zamestnanec má právo na slobodnú voľbu lekára a môže odmietnuť prehliadku od iného lekára),

c) musel preukázať, že zamestnanec porušil liečebný režim (napr. zamestnávateľ svedkami preukáže, že zamestnanec bol mimo času určeného na „vychádzku“ mimo miesta, kde sa mal zdržiavať počas liečebného režimu) = to môže byť kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny,

d) mohol, ak by zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu, okamžite skončiť pracovný pomer,

e) mohol uzatvoriť dohodu o skončení pracovného pomeru.

Výnimky, kedy zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca ustanovuje § 64 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého: zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a) z dôvodov ustanovených

1. v § 63 ods. 1 písm. a) prvom bode, /pozn. zrušenie zamestnávateľa/

2.v § 63 ods. 1 písm. a) druhom bode v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu,

b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,

d) ak z

www.szz.sk
www.zps.sk
www.keepi.sk
www.sfa.sk
www.szk.sk