dnes je 26.9.2020

Input:

Komentár k ZP § 61 Výpoveď

31.3.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.5.3 Komentár k ZP § 61 Výpoveď

JUDr. et Mgr. Jozef Toman

PhD.


§ 61

Výpoveď

(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

 

K ods. 1: [Oprávnená osoba, forma a doručenie]


Výpoveď musí mať zákonom stanovenú formu. Musí byť písomná. Ústna výpoveď je sankcionovaná neplatnosťou (§ 61 ods. 1 prvá veta). Ide však o relatívnu neplatnosť, t.j., ak sa jej zamestnanec nedovolá, skončenie pracovného pomeru na základe ústnej výpovede bude platné.

Podľa § 61 ods. 1musí byť výpoveď doručená, inak je neplatná. Ide o relatívnu neplatnosť, t.j. o neplatnom skončení pracovného pomeru výpoveďou by musel rozhodnúť súd.

K doručeniu výpovede nemôže dôjsť akokoľvek, ale zamestnávateľ musí postupovať podľa § 38 o doručovaní písomností. Podľa § 38 ods. 1„písomnosti zamestnávateľa týkajúce ... skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk“. To znamená, že primárnou povinnosťou zamestnávateľa je doručiť výpoveď zamestnancovi priamo do vlastných rúk (priame doručenie). Doručenie do vlastných rúk vylučuje doručenie do rúk inej osoby. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý.


Výpoveď, ktorá nie je doručená, akoby nebola daná, nie je perfektným právnym úkonom, ktorý by mal právne účinky (pozri 21 Cdon 1580/97 - SJ 41/1999, 21 Cdo 2209/2000).

Až ako sekundárna možnosť nastupuje podľa § 38 ods. 1 posledná veta doručenie písomnosti poštou/poštovým podnikom (nepriame doručenie). Toto doručenie je subsidiárnou možnosťou zamestnávateľa, ak priame doručenie nie je možné, vtedy možno písomnosť doručiť poštou/poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Zákon vyžaduje spôsob doručenia - doporučená zásielka a poznámka „do vlastných rúk“. Nesplnenie tejto podmienky znamená, že zamestnancovi nebola zásielka doručená, a teda výpoveď nebola daná.

K podmienkam doručovania ďalej: § 38.


(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

 

K ods. 2: [Uvedenie, vymedzenie a nezameniteľnosť výpovedného dôvodu]


Podľa prvej vety § 61 ods. 2 zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Zákonník práce obmedzuje voľnosť zamestnávateľa skončiť pracovný pomer z dôvodov neuvedených v tomto zákone. Zákonník práce zároveň tieto dôvody aj vymedzuje taxatívne, t.j. je presne stanovený okruh výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod však musí byť v čase doručenia výpovede daný (musí existovať), resp. v prípade porušenia pracovnej disciplíny ešte neuplynul čas na jeho uplatnenie.

Výpoveď (namiesto okamžitého skončenia pracovného pomeru) možno dať aj z dôvodov, ktoré sú uvedené v § 68 ods. 1(dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru). V danom prípade zamestnávateľ uvádza, že končí pracovný pomer výpoveďou na základe § 63 ods. 1 písm. e). Ide najmä o prípady, ak zamestnávateľ ešte potrebuje zamestnanca k niektorým úlohám.

Zamestnávateľ môže dať aj niekoľko výpovedí alebo v jednej výpovedi uviesť niekoľko výpovedných dôvodov.


Judikatúra súdov uvedený postup pripúšťa (S III. 45 v jednej písomnej výpovedi možno uplatňovať viacej výpovedných dôvodov). Podľa NS ČR (21 Cdo 2098/2004) výpoveď z pracovného pomeru daná zamestnancovi nie je neplatná len preto, že v nej zamestnávateľ uplatnil viacej dôvodov, uvedených v ust.§ 63 ods. 1 ZP (pozn. autora upravené na podmienky SR). Uvedená skutočnosť má za následok, že v konaní začatom na návrh zamestnanca ..... je potrebné jednotlivé výpovedné dôvody skúmať každý zvlášť a samostatne taktiež je potrebné posudzovať ich účinky na ďalšie trvanie pracovného pomeru; ak sa pracovný pomer skončí na základe jedného z nich, stávajú sa ostatné dôvody obsolentnými“ (obsolentný - v tomto prípade to znamená, že ostatné výpovedné dôvody budú už bez významu, nespôsobili by právne následky).

Zamestnávateľ vo výpovedi musí:

  1. uviesť samotný výpovedný dôvod, t.j. uvedenie presného ustanovenia zákona, na ktoré sa zamestnávateľ odvoláva (odkaz napr. na§ 63 ods. 1 písm. a) a popr. prepísanie zákonného znenia tohto dôvodu do textu výpovede) a na základe, ktorého uplatňuje výpoveď (uvedenie hmotnoprávneho dôvodu).

  2. skutkovo vymedziť výpovedný dôvod, aby ho nebolo možné zameniť s iným výpovedným dôvodom.

V prípade skutkového vymedzenia má ísť o uvedenie všetkých relevantných skutočností, na základe ktorých zamestnávateľ uplatňuje príslušný výpovedný dôvod. Zamestnávateľ tu rozvedie výpovedný dôvod uvedený v ZP.

Obdobne jasné by mali byť aj rozhodnutia, písomnosti predchádzajúce uplatneniu výpovede. Zamestnávateľ by nemohol uplatniť výpovedný dôvod pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, ak by nestanovil lehotu, v akej sa majú odstrániť nedostatky. (S IV, s. 190 - 191 - „nestanovenie presnej lehoty v písomnom upozornení má za následok neplatnosť výpovede“.)

Priamo v zákone (§ 61 ods. 2druhá veta) je uvedená doložka neplatnosti, ktorá sankcionuje nesplnenie vyššie uvedenej podmienky - dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom - neplatnosťou (relatívnou) výpovede.

Dôležité je teda naformulovať výpovedný dôvod tak:

  1. aby bolo jasné, že ide o uplatnenie jedného výpovedného dôvodu zo Zákonníka práce (poprípade viaceré samostatné dôvody) (pozri judikát NS ČR R 29/1997, SJ 11/1999),

  2. zo skutkového vymedzenia musí byť zrejmé, že ide napríklad o menej závažné porušenie disciplíny podľa § 63 ods. 1 písm. e) a nie o neuspokojivé plnenie pracovných úloh podľa § 63 ods. 1 písm. d)bod 4. Zamestnávateľ musí uviesť, že v konaní zamestnanca (alebo v nejakej skutočnosti) vidí naplnenie konkrétneho výpovedného dôvodu.

Je potrebné dať si pozor, pretože niektoré písmená § 63 ods. 1obsahujú niekoľko možných výpovedných dôvodov. Z tohto dôvodu je potrebné uviesť, ktorý z nich sa uplatňuje.

Výpovedný dôvod nemožno dodatočne meniť. Súd bude posudzovať len ten výpovedný dôvod, ktorý je (bol uvedený ako pôvodný) uvedený vo výpovedi a nebude sa zaoberať žiadnymi zmenami.


(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

 

K ods. 3: [Znovuutvorenie pracovného miesta zrušeného organizačnou zmenou]


V prípade, ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) (nadbytočnosť), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Zákon s vytvorením takéhoto miesta priamo nespája sankciu, že by pôvodná výpoveď bola neplatná („inak je výpoveď neplatná“). Pre uplatnenie výpovedného dôvodu „nadbytočnosť“ sa však vyžaduje splnenie troch predpokladov: 1. písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, 2. nadbytočnosť zamestnanca, 3. príčinná súvislosť medzi 1. a 2.


Z uvedeného vyplýva (rozsudok NS ČR sp. Zn. 21 Cdo 1770/2001), že „prijatie iného zamestnanca na miesto uvoľnené odchodom zamestnanca, ktorému bola daná výpoveď pre nadbytočnosť, je spravidla dôkazom o neopodstatnenosti výpovedného dôvodu”.

Ingerencia zástupcov zamestnancov v prípade výpovede zástupcovi zamestnancov


Osobitnú situáciu predstavuje skončenie pracovného pomeru so zástupcom zamestnancov. Pre tento prípad primárne platí § 240 ods. 8, t.j. že zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovať, vrátane skončenia pracovného pomeru,a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosťou. Uvedené ustanovenie neznamená, že by zamestnávateľ nemohol skončiť s týmito osobami pracovný pomer výpoveďou. Zákonodarca tu chráni postavenie zástupcu zamestnancov pred situáciou, kde sa má dať výpoveď v príčinnej súvislosti s postavením alebo činnosťou zástupcov zamestnancov. Vtedy by bola výpoveď v rozpore so zákonom. Naopak, ak zástupca zamestnancov neuspokojivo plní pracovné úlohy, neznamená to nemožnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Výpoveď by tu nebola daná v príčinnej súvislosti (motivovaná) postavením alebo činnosťou zamestnanca, ale tým, že zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy.

Podľa § 240 ods. 9môže dať zamestnávateľ členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď len s

www.szz.sk
www.zps.sk
www.keepi.sk
www.sfa.sk
www.szk.sk