dnes je 22.9.2020

Input:

Komentár k ZP § 58 Dočasné pridelenie

31.3.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.4.4 Komentár k ZP § 58 Dočasné pridelenie

JUDr. et Mgr. Jozef Toman

PhD.


§ 58

Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. Dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu.

 

K § 58: [Dočasné pridelenie]


Paragraf 58 upravuje tzv. dočasné pridelenie zamestnancov:

1. buď od jedného zamestnávateľa k druhému zamestnávateľovi alebo

2. od agentúry dočasného zamestnávania k užívateľskému zamestnávateľovi.

Na pridelenie agentúrou sa nevzťahuje § 48 ods. 2 až ods. 7 o pracovnom pomere na určitú dobu.

Právna úprava agentúrneho zamestnávania je obsiahnutá hlavne v nasledujúcich dvoch predpisoch:

  • zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (§ 58 až § 58b) a

  • zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti (najmä § 29 až § 31).

Právna úprava agentúrneho zamestnávania vychádza zo smernice 2008/104/ES o dočasnej agentúrnej práci, ktorá bola transponovaná do právneho poriadku SR.

Pokiaľ agentúra dočasného zamestnávania aj vysiela zamestnancov na výkon práce do iného členského štátu, ide aj o smernicu 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorá je transponovaná v § 5 Zákonníka práce. V tomto prípade ide o tretiu z foriem vysielania pracovníkov podľa čl. 1 ods. 3 - „prenájom pracovníkov zo strany podniku, ktorý je dočasným zamestnávateľom alebo sprostredkovateľskou agentúrou, užívateľskému podniku zriadenému alebo činnému na území členského štátu za predpokladu, že medzi takým dočasným zamestnávateľom alebo sprostredkovateľom práce a jeho pracovníkom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.“

Agentúra dočasného zamestnávania – definícia a účel

Zamestnávateľ je definovaný v § 7 Zákonníka práce, pričom agentúra dočasného zamestnávania je osobitným druhom zamestnávateľa. Agentúra nezamestnáva zamestnancov pre vlastné potreby (tzv. kmeňoví zamestnanci), ale na účel ich dočasného pridelenia alebo vyslania. Uvedené samozrejme neznamená, že agentúra dočasného zamestnávania nemá aj svojich kmeňových zamestnancov (ako napr. administratívny personál, účtovníčky, personál pre styk s klientmi, apod.), pričom títo ale nemajú postavenie agentúrnych zamestnancov, pretože sa nezamestnávajú na účel ich dočasného pridelenia alebo vyslania ale na vlastné potreby zamestnávateľa.

Agentúru je potrebné odlíšiť od sprostredkovateľa zamestnania (§ 25 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti – v ods. 4 sa stanovuje, že „Sprostredkovateľ, ktorý sprostredkuje zamestnanie za úhradu, uzatvorí s občanom písomnú dohodu o sprostredkovaní zamestnania za úhradu“ – sprostredkovateľ sa nestáva zamestnávateľom zamestnanca ale len sprostredkuje zamestnanie zamestnanca u iného zamestnávateľa).

Zákonník práce neobsahuje definíciu agentúry dočasného zamestnávania. Definíciu agentúry dočasného zamestnávania (ďalej len „ADZ“) pre účely zákona o službách zamestnanosti (a v zmysle § 58 ZP „agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu“ aj pre účely ZP) obsahuje § 29 ods. 1 zákona o službách zamestnanosti. Definícia bola zmenená od 1.5.2013.

Agentúra dočasného zamestnávania je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva občana v pracovnom pomere (ďalej len „dočasný agentúrny zamestnanec“):

1. na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi35) na území Slovenskej republiky na výkon práce pod jeho dohľadom a vedením alebo

2. na účel jeho vyslania podľa osobitného prepisu.35a) (osobitným predpisom je Zákonník práce a jeho§ 5)

Z uvedeného vyplýva:

1) ide o zamestnanca v pracovnom pomere, t.j. zamestnanca, s ktorým ADZ uzatvorila pracovnú zmluvu podľa § 42 Zákonníka práce (uvedené platí len u zamestnanca, ktorý sa nemá stať takým zamestnancom ADZ, ktorý sa neprideľuje ani nevysiela – napr. zamestnanec administratívy ADZ, upratovačka v priestoroch ADZ, t.j. zamestnanci, ktorých zamestnáva pre vlastné účely),

2) tento zamestnanec sa zamestnáva na výkon iných prác ako v ADZ, t.j. zamestnanec sa zamestnáva na

a) na účel jeho dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi v zmysle § 58 ZP alebo

b) na účel vyslania do zahraničia (v prípade ADZ, ktorá spravidla nevykonáva samostatnú činnosť, t.j. neposkytuje službu vykonania prác ako výsledok pôjde o účel prenájmu zamestnancov k užívateľskému zamestnávateľovi v inom štáte) v zmysle § 5 ods. 6 ZP.

K ods. 1: [Predmet záväzku – dočasné pridelenie]


V ods. 1 sa upravuje:

1) písomná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo

2) písomná dohoda medzi zamestnancom a agentúrou dočasného zamestnávania,

o tom, že zamestnanca dočasne pridelia na výkon práce k inému zamestnávateľovi (tzv. užívateľský zamestnávateľ).

Agentúra dočasného zamestnávania sa môže so zamestnancom v pracovnom pomere písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k užívateľskému zamestnávateľovi. ADZ sa tu zaviaže, že zamestnanca dočasne pridelí k tzv. užívateľskému zamestnávateľovi, pre ktorého bude vykonávať prácu.

Zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu 4. kategórie

Od 1.3.2015 platí, že dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu. Ide o všeobecný zákaz spočívajúci v tom, že dočasné pridelenie nemožno dohodnúť na výkon prác, ktoré príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 4. kategórie podľa osobitného predpisu. Riziková práca je práca 3. a 4. kategórie (vyššie riziko pracovných úrazov a ustanovuje ju zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane verejného zdravia). Výnimku ustanovuje prechodné ustanovenie v § 252k ods. 2.


(2) Ak zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania nepreukáže inak, dočasným pridelením je aj výkon práce zamestnancom, prostredníctvom ktorého zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania vykonáva činnosť pre právnickú osobu alebo fyzickú osobu, ak

a) právnická osoba alebo fyzická osoba ukladá zamestnancovi pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu a dáva mu na tento účel pokyny,

b) táto činnosť sa vykonáva prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby a prevažne jej pracovnými prostriedkami alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby a

c) ide o činnosť, ktorú má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri.

(3) Užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.

 

K ods. 2 [Prezumpcia dočasného pridelenia]


Zákonník práce priamo nevymedzuje vo forme definície, čo sa považuje za dočasné pridelenie. V princípe, čo je dočasné pridelenie vyplýva z ustanovení § 58 – zamestnanec dočasne vykonáva prácu /prideľuje sa/ k inému zamestnávateľovi (tzv. užívateľskému zamestnávateľovi), aby pod jeho riadením, kontrolou vykonával prácu. V ods. 2 sa od 1.3.2015 (od 1.5.2013 bolo toto vymedzenie v inej podobe v zákone č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti) otázka tzv. zastreného dočasného pridelenia, keď subjekt A (zamestnávateľ) dojedná dočasné pridelenie zamestnanca k subjektu B, ale nepomenuje to ako dočasné pridelenie /keďže pri ňom sa musia dodržať porovnateľné podmienky, napr. mzdové/ ale ako poskytnutie služby vo forme výsledku.

V nadväznosti na to Zákonník práce vymedzuje určitý počet/skupinu znakov, ktorých kumulatívne naplnenie kvalifikuje situáciu ako dočasné pridelenie. Sú nimi:

  • ukladanie pracovných úloh, organizovanie, riadenie a kontrola práce právnickou osobou alebo fyzickou osobou a dávanie pokynov na tento účel /táto časť vlastne kopíruje § 58 ods. 8 (bývalý ods. 4),

  • vykonávanie činnosti (zamestnancom) prevažne v priestoroch právnickej osoby alebo fyzickej osoby (t.j. miesto vykonávania práce/činnosti) a prevažne jej pracovnými prostriedkami (t.j. nástroje, pracovné pomôcky)alebo táto činnosť sa prevažne vykonáva na zariadeniach právnickej osoby alebo fyzickej osoby (napr. v prípade vodiča je často dôležitý stroj, nie miesto)/pozn. rozhodujúci je faktický stav, nie to, čo je napísané v zmluve, t.j. ak by aj bolo dojednané, že zamestnanec nepoužíva zariadenia odberateľa služby ale v skutočnosti ich používa, pre posúdenie nie je rozhodujúci obsah zmluvy ale faktický stav/ a

  • činnosť má právnická osoba alebo fyzická osoba ako predmet svojej činnosti zapísanú v príslušnom registri /t.j. v podstate ide o jej podnikateľskú činnosť/.

Ide o tzv. prezumpciu dočasného prideleniavyvrátiteľnú domnienku, že ak sú naplnené určité znaky, situácia sa považuje za dočasné pridelenie, hoci ju tak zmluvné strany nenazvú. Možnosť vyvrátenia domnienky spočíva v tom, že zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania môžu preukázať inak, a to, že situácia je skutočne poskytnutím služby /výsledku/ nielen dodaním určitého počtu zamestnancov/zamestnanca.

K ods. 3 [Zákaz dočasného pridelenia počas pridelenia]


V ods. 3 sa rieši otázka možnosti pridelenia počas pridelenia vo väzbe na užívateľského zamestnávateľa, ktorý by chcel dočasne prideliť zamestnanca, ktorý bol k nemu dočasne pridelený. Novela to zakazuje (zakazuje užívateľskému zamestnávateľovi dočasne prideliť zamestnanca).

Záväzkom agentúry dočasného zamestnávania (ale aj zamestnávateľa) u dočasného pridelenia voči zamestnancovi je zabezpečenie práce pre zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa. Užívateľský zamestnávateľ si necháva zamestnanca dočasne prideliť, pretože ho potrebuje k výkonu vlastnej činnosti – tento zamestnanec má pre neho dočasne vykonávať prácu. Z tohto hľadiska by bol účel dočasného pridelenia porušený, ak by sa pripustilo, aby užívateľský zamestnávateľ bol len určitým „medzičlánkom“, cez ktorého by bol zamestnanec dočasne pridelený k ďalšiemu subjektu. Zákonník práce teda stanovuje, že užívateľský zamestnávateľ nemôže zamestnanca, ktorý je k nemu dočasne pridelený, dočasne prideliť k inému užívateľskému zamestnávateľovi.

Ak zamestnanca potrebuje nový užívateľský zamestnávateľ, je možné skončiť dočasné pridelenie u jedného užívateľského zamestnávateľa a zamestnanec sa môže dočasne prideliť k novému užívateľskému zamestnávateľovi (ak s tým súhlasí).


(4) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

(5) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu. Agentúra dočasného zamestnávania, ktorá uzatvára so zamestnancom pracovný pomer na určitú dobu, určí dobu trvania tohto pracovného pomeru dátumom jeho skončenia; to sa nevzťahuje na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a).

 

K ods. 4 a 5: [Pracovná zmluva s agentúrou dočasného zamestnávania, písomná dohoda o dočasnom pridelení]


V ods. 4 a 5 sa upravuje právny základ dočasného pridelení:

1. vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom: písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená zamestnancom a zamestnávateľom.

2. vzťah medzi ADZ a zamestnancom - pracovná zmluva zamestnanca s agentúrou dočasného zamestnávania.

V prípade vzťahu pri dočasnom pridelení dochádza k uzatvoreniu:

1. pracovnej zmluvy medzi ADZ/zamestnávateľom a zamestnancom (§ 58 ods. 2 vo väzbe na § 42) a v prípade ADZ, ak je pracovná zmluva dohodnutá na určitú dobu, jej súčasťou je aj to čo je u zamestnávateľa, ktorý nie je ADZ súčasťou písomnej dohody o dočasnom pridelení (§ 58 ods. 4 ),

2. ak ide o dočasné pridelenie a zamestnávateľa, ktorý nie je ADZ – písomnej dohody o dočasnom pridelení (§ 58 ods. 5) vzhľadom na to, že pracovná zmluva už bola uzatvorená predtým,

3. v prípade dočasného pridelenia je potrebné riešiť aj právny vzťah medzi užívateľom zamestnanca (užívateľským zamestnávateľom a tým, kto zamestnanca k nemu pridelil (iný zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania) - písomná dohoda o dočasnom pridelení podľa§ 58a ZP medzi ADZ a užívateľským zamestnávateľom.

V pracovnoprávnej literatúre sa tento vzťah sa nazýva aj trojstranným, triangulárnym vzťahom, pričom nedochádza k uzatvoreniu zmluvy medzi agentúrnym zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom.

Pracovná zmluva Agentúry dočasného zamestnávania so zamestnancom

Medzi ADZ a zamestnancom sa podľa právnych predpisov má založiť pracovný pomer, pričom pracovný pomer sa podľa § 42 zakladá len pracovnou zmluvou, ktorej náležitosti upravuje § 43. Zákonník práce ani zákon o službách zamestnanosti použitím slov „pracovný pomer“ neumožňujú dočasné pridelenie zamestnancov na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§ 223 až § 228a) ani na základe iných zmlúv mimo pracovného práva, ako je napr. príkazná zmluva, zmluva o dielo (viď. definíciu závislej práce v § 1 ods. 2 a príkaz a zákaz v § 1 ods. 3 Zákonníka práce).

V ods. 3 sa vymedzuje čo je obsahom záväzku ADZ ako zamestnávateľa v pracovnej zmluve so zamestnancom. Podľa ods. 3 v pracovnej zmluve uzatvorenej medzi ADZ a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnávania.

Pri dojednávaní náležitostí pracovnej zmluvy sa musí vychádzať z § 43 v kombinácií s § 58. V prípade pracovnej zmluvy musia byť dojednané tzv. podstatné náležitosti podľa § 43 ods. 1.

Podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Dojednanie podstatných náležitostí v prípade ADZ má určité osobitosti vzhľadom na povahu vzťahu medzi ADZ a zamestnancom - ADZ nezamestnáva zamestnanca pre svoje potreby a pre potreby iných zamestnávateľov - zaväzuje sa pri dočasnom pridelení zabezpečiť výkon práce u iného zamestnávateľa. Konkretizovanie miesta výkonu práce, druhu práce, mzdových podmienok uskutočňuje vtedy, keď ADZ vie kam bude zamestnanec dočasne pridelený (t.j. z tohto dôvodu sa v praxi sa spája uzatvorenie pracovnej zmluvy s dojednaním podmienok podľa § 58 ods. 5). V nadväznosti na to:

  • sa ako miesto výkonu práce spravidla uvádza sídlo ADZ (miesto výkonu práce sa potom modifikuje pre účely dočasného pridelenie v zmysle povinnosti podľa § 58 ods. 5),

  • ako druh práce (uvedie druh práce, na ktorý sa má zamestnanec prideliť, ktorý sa spresňuje/môže spresniť sa v pracovnej zmluve pre účely dočasného pridelenia na základe povinnosti podľa § 58 ods. 5),

  • deň nástupu do práce sa môže spojiť s dňom dočasného pridelenia (viď. povinnosť podľa § 58 ods. 5) alebo sa môže dohodnúť aj skôr, ak ADZ napr. zamestnancovi pred dočasným pridelením poskytuje napr. potrebné zaškolenie/zaučenie,

  • mzdové podmienky vo väzbe na § 43 ods. 1 písm. d) sa dohodnú skôr v kontexte času medzi pridelením, pričom v kontexte povinnosti a podľa § 58 ods. 5 sa potom spresnia v pracovnej zmluve vo väzbe na zabezpečenie porovnateľných podmienok pre agentúrneho zamestnanca (požiadavka na porovnateľné podmienky agentúrneho zamestnanca a kmeňových zamestnancov užívateľského zamestnávateľa trvá počas dočasného pridelenie, nie pred jeho začatím a po jeho skončení).

Písomná dohoda o dočasnom pridelení

Okrem pracovnej zmluvy, ktorou je založený právny vzťah - pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, v prípade dočasného pridelenia je potrebné pre každé pridelenie zamestnanca zamestnávateľom dojednať písomnú (t.j. forma musí byť písomná a nie ústna) dohodu o dočasnom pridelení zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi v zmysle § 58 ods. 5. V tomto prípade ale Zákonník práce obsahuje osobitnú úpravu v prípade ADZ. V prípade ADZ sa neuzatvára samostatná dohoda o dočasnom pridelení, ale obsah takejto dohody je vlastne súčasťou pracovnej zmluvy. Uvedené vyplýva z nasledujúceho:

1) v prípade vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom ide o výkon práce pre zamestnávateľa a zamestnávateľ sa zaväzuje v zmysle § 47 ods. 1 písm. a) odo dňa, keď vznikol pracovný pomer prideľovať zamestnancovi prácu; dočasné pridelenie je len určitou výnimkou z pravidla, kedy sa má vykonávať práca pod dohľadom, riadením a kontrolou iného zamestnávateľa a musia na to byť objektívne prevádzkové dôvody, pretože podstatou záväzku zamestnávateľa je prideľovať zamestnancovi prácu a nie prideľovať zamestnanca na prácu k inému zamestnávateľovi, ktorý mu bude prideľovať prácu (a riadiť, kontrolovať ho, dávať mu pokyny),

2) v prípade vzťahu medzi zamestnancom a ADZ ide o záväzok ADZ zabezpečiť výkon práce u užívateľského zamestnávateľa v rámci dočasného pridelenia (resp. dočasného vyslania), pričom ADZ sa nezaväzuje v zmysle § 47 ods. 1 písm. a) odo dňa, keď vznikol pracovný pomer prideľovať zamestnancovi prácu [záväzok v § 58 ods. 4 je lex specialis k záväzku podľa § 47 ods. 1 písm. a)]. To znamená, že pracovná zmluva sa už uzatvára za účelom zamestnanca dočasne prideliť. V rozpore s týmto nie je, ak ADZ poskytuje pred alebo medzi prideleniami vzdelávanie (zaškolenie, zaučenie), t.j. zamestnanec nie je v danom momente dočasne pridelený.

V kontexte § 43 a § 58 ods. 5 sa dá vnímať:

  • § 43 ako upravujúci podmienky zamestnávania a pracovné podmienky v rovine ADZ a zamestnanec (miesto výkonu práce, mzdové podmienky pred dočasným pridelením a medzi dočasným pridelením, ako aj vo väzbe na následne uplatnenie § 6 zákona o cestovných náhradách, druh práce určuje rámec možné pridelenia),

  • § 58 ods.5 ako upravujúci pracovné podmienky, podmienky zamestnávania v čase dočasného pridelenia.

V ods. 5sa stanovuje, že náležitosti, ktoré obsahuje písomná dohoda o dočasnom pridelení medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu. Formulácia tohto ustanovenie nie je zvolená úplne správne, pretože navádza na právny záver, že tieto náležitosti nemusí obsahovať pracovná zmluva medzi ADZ a zamestnancom v prípade pracovného pomeru na neurčitý čas.

Tu sa trochu rozchádza cieľ a účel ustanovenia s jeho vyjadrením. V prípade pracovnej zmluvy na dobu neurčitú s ADZ sa pravdepodobne chcelo vyjadriť, že keďže možno predpokladať opakované pridelenia zamestnanca agentúrou dočasného zamestnávania (vzťah nie je obmedzený na pridelenie) bolo by viac problematické riešiť túto otázku v pracovnej zmluve (na začiatku sa spravidla predvída len jedno pridelenie) a pre potreby každého dočasného pridelenia (rôzne miesta výkonu práce, druhy prác, pracovné podmienky) by sa vždy uzatvorila písomná dohoda o dočasnom pridelení. Vyjadrenie v predmetnom ustanovení je však také, že druhá veta sa vzťahuje len na pracovný pomer s ADZ na neurčitý čas a prvá veta sa vzťahuje len na zamestnávateľa (ktorým síce je aj ADZ, ale v kontexte § 58 ZP sa robí striktný rozdiel medzi ADZ a zamestnávateľom). Účelom zúženia v druhej vete iba na pracovný pomer s ADZ na dobu určitú je však nepochybne to, že otázka dočasných pridelení sa má riešiť v písomných dohodách o dočasnom pridelení a nie je potrebné ju riešiť v pracovnej zmluve.

V prípade ADZ musí teda pracovná zmluva obsahovať najmä nasledujúce náležitosti:

1. názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, (t.j. identifikácia užívateľského zamestnávateľa, u ktorého sa bude vykonávať práca),

2. deň, keď dočasné pridelenie vznikne, (deň, od ktorého dôjde k dočasnému prideleniu zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi)

3. dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, (určenie trvania doby dočasného pridelenia; Zákonník práce nestanovuje obmedzenia ohľadom spôsobu dojednania doby trvania dočasného pridelenia - možno ho teda dojednať dátumom, dĺžkou alebo aj viazať na rozväzovaciu podmienku; tu ale možno uvažovať o tom, že dojednanie o dobe trvania by malo byť v kontexte požiadavky na určitosť právneho úkonu dostatočne určité, aby bolo možné určiť, kedy sa pridelenie skončí; pridelenie musí byť vždy len dočasného charakteru, inak by z obsahu vzťahu mohlo vyplynúť, že ide skôr o priamy vzťah zamestnanec - užívateľský zamestnávateľ)

4. druh práce, (druh práce, ktorý sa má vykonávať počas dočasného pridelenia k užívateľskému zamestnávateľovi)

5. miesto výkonu práce, (miesto, kde sa má práca vykonávať počas dočasného pridelenia)

6. mzdové podmienky, (mzdové podmienky, ktoré platia počas dočasného pridelenia, pričom tu platí zásada podľa , že mzdové podmienky musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa – „porovnateľný zamestnanec“ je vymedzený v § 40 ods. 9)

7. podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. (ide o dohodu vo väzbe na vyššie uvedený bod 3, kde sa dohodla doba dočasného pridelenia; v tomto prípade ide o dohodu, ktorá umožní, aby sa dočasné pridelenie skončilo aj skôr, a to jednostranne. V princípe zákon neobmedzuje, aby išlo o jednostranný úkon zamestnávateľa alebo o jednostranný úkon zamestnanca, ani zakotvenie väzby na nezáujem užívateľského zamestnávateľa o zamestnanca. V praxi sa zároveň bod 7 v kontexte bodu 3 stiera, keďže v mnohých prípadoch je doba dočasného pridelenia viazaná len na dobu potreby zamestnanca užívateľským zamestnávateľom).

Písomná dohoda o dočasnom pridelení medzi zamestnávateľom a zamestnancom

V prípade, ak ide o zamestnávateľa, ktorý nie je ADZ sa v ods. 5 stanovujú zamestnávateľovi povinnosti vo vzťahu k dočasnému prideleniu v tzv. dohode o dočasnom pridelení, ktorá sa musí uzatvoriť so zamestnancom. Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä (t.j. ide o demonštratívny výpočet povinností):

1. názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa,

2. deň, keď dočasné pridelenie vznikne (t.j. v princípe deň, od ktorého je zamestnanec dočasne pridelení a začne vykonávať prácu pre užívateľského zamestnávateľa)

3. dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo (keďže ide o dočasné pridelenie, toto pridelenie by malo byť vymedzené dobou určitou, pričom Zákonník práce nevymedzuje maximálnu dĺžku pridelenia; z tohto hľadiska je ale potrebné dávať pozor na to, aby neprimeranou dĺžkou dočasného pridelenia neobchádzal priamy právny vzťah medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom – viď. § 39 Občianskeho zákonníka),

4. druh práce (vo väzbe na to, aký bude druh práce u užívateľského zamestnávateľa),

5. miesto výkonu práce (vo väzbe na to, aké bude miesto výkonu práce so zamestnávateľa – platia tu obdobné požiadavky na dojednania miesta výkonu práce ako v § 43, t.j. miesto výkonu práce má byť dojednané dostatočne určito – viď. aj § 37 ods. 1 Občianskeho zákonníka),

6. mzdové podmienky (v súlade so zásadou najmenej porovnateľných podmienok – viď. aj § 40 ods. 9),

7. podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia

Od 1.3.2015 sa dopĺňa ods. 5 dopĺňa, a to tak, že doba trvania pracovného pomeru so zamestnancom agentúry dočasného zamestnávania má byť dohodnutá dátumom jeho skončenia (t.j. konkrétnym dátumom, napr. 31.12.2015). Novela ustanovuje, že v pracovnej zmluve na určitú dobu so zamestnancom agentúry dočasného zamestnávania musí byť stanovený konkrétny dátum skončenia pracovného pomeru na určitú dobu /konkrétny dátum ako napr. 30.6.2015, 31.12.2015). V princípe teda ide aj o dojednanie napr. od 1.5. (vyplýva to bez výslovného vyjadrenia aj z dojednaného dňa nástupu do práce – viď. § 43 ods. 1 písm. c) do 30.6., resp. do 31.7.).

Dojednanie pracovného pomeru na určitú dobu teda už nemôže byť napr. na dobu trvania dočasného pridelenia, na dva mesiace, apod.

Výnimka: V ustanovení je zároveň upravená aj výnimka pre zastupovanie zamestnanca v rozsahu podľa § 48 ods. 4 písm. a), t.j. - zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie. V tomto prípade nie je vždy možné odhadnúť dĺžku zastupovania zamestnanca (napr. rodičovská dovolenka môže trvať až do troch, prípadne šiestich rokov veku dieťaťa, ale rodič ju môže skončiť zo dňa na deň), a teda dojednať aj konkrétny dátum skončenia pracovného pomeru na určitú dobu.


(6) Dočasné pridelenie možno dohodnúť najdlhšie na 24 mesiacov. Dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát; to platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia, a ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. b) alebo c), pred uplynutím štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia. Ustanovenia prvej vety a druhej vety sa nevzťahujú na dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. a).

 

K ods. 6: [Dĺžka dočasného pridelenia a reťazenie dočasných pridelení]


V novom ods. 6 sa ustanovuje:

  • obmedzenie maximálnej dĺžky trvania dočasného pridelenia (nová úprava) a 

  • obmedzenie počtu opätovných pridelení a predĺžení dočasného pridelenia (presun právnej úpravy zo zákona o službách zamestnanosti so zmenami).

  • maximálna dĺžka dočasného pridelenia

Do 28.2. 2015 zákon neustanovoval žiadnu maximálnu dĺžku dočasného pridelenia zamestnanca. V princípe jediným kritériom bola skutočnosť, že ide o pridelenie, ktoré je dočasné, a teda že nejde o také pridelenie, ktorým sa obchádza priamy pracovnoprávny vzťah medzi užívateľským zamestnávateľom a zamestnancom, a teda by išlo o „trvalé“ pridelenie.

Od 1.3.2015 sa vymedzuje maximálna dĺžka trvania dočasného pridelenia, a to na najviac 24 mesiacov. Uvedený návrh vyplýva z charakteru „dočasnosti“ pridelenia. Cieľom pridelenia je dočasné poskytnutie/pridelenie zamestnancov inému subjektu a nie ich trvalé pridelenie, čo by de facto znamenalo zastretie priameho právneho vzťahu medzi zamestnancom a iným subjektom.

Výnimkou je

1. zastupovanie zamestnanca v rozsahu dôvodov podľa § 48 ods. 4 písm. a) – zákon nestanovuje obmedzenie maximálnej dĺžky dočasného pridelenia, pridelenie môže trvať, pokiaľ trvá dôvod na zastupovanie,

2. prechodné ustanovenie - § 252k ods. 2 - dočasné pridelenia dohodnuté do 28.2.2015, tieto sa skončia najneskôr 28.2.2017 – ide o obmedzenie maximálnej dĺžky dočasného pridelenia dohodnutého do účinnosti zákona (pred 1.3.2015); tieto môžu byť aj dlhšie ako 24 mesiacov, ale skončia sa zo zákona najneskôr 28.2.2017 (ak by tento dátum presahovali).

Reťazenie dočasných pridelení

Zákonník práce rieši aj otázku tzv. reťazenia dočasných pridelení, resp. opätovného dohodnutia dočasného pridelenia alebo predĺženia existujúceho dočasného pridelenia.

Podľa novely Zákonníka práce dočasné pridelenie zamestnanca k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci 24 mesiacov najviac štyrikrát.

Výnimkou je zastupovanie zamestnanca v rozsahu dôvodov podľa § 48 ods. 4 písm. a) Zákonníka práce.

Dôležitou skutočnosťou je aj to, že počítanie sa deje vo vzťahu k užívateľskému zamestnávateľovi, nie vo väzbe na zamestnávateľa alebo agentúru („to platí aj v prípade dočasného pridelenia zamestnanca iným zamestnávateľom alebo inou agentúrou dočasného zamestnávania k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi“). To znamená, že ak agentúra dočasného zamestnávania A pridelí zamestnanca k užívateľskému zamestnávateľovi od 1.5. a dočasné pridelenie sa skonči 31.8. a od 1.9. je zamestnanec dočasne pridelený k užívateľskému zamestnancovi agentúrou dočasného zamestnávania B, nejde o nové počítanie pridelenia od 1.9. ale zachováva sa počítanie začaté prvým dočasným pridelením k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi. V tejto súvislosti je v záujme užívateľského zamestnávateľa /ktorý má mať prehľad o k nemu prideľovaných zamestnancov/, aby si postrážil, že nedôjde k porušenie zákona, a teda k právnemu následku, že sa stane zamestnancom zamestnávateľa. On by teda mal s agentúrami komunikovať ohľadom toho, kto je k nemu pridelený, keďže agentúra A nie je povinná agentúre B oznamovať skutočnosť, že zamestnanec už predtým bol k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi dočasné pridelený. Zákon priamo nestanovuje takúto povinnosť ani zamestnancovi.

Opätovne dohodnuté dočasné pridelenie a nové dočasné pridelenie

Dôležitou skutočnosťou pri výpočte je aj to, či ide o opätovné dočasné pridelenie alebo o nové dočasné pridelenie.

Podľa novely Zákonníka práce opätovne dohodnuté dočasné pridelenie je pridelenie, ktorým má byť zamestnanec dočasne pridelený k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi pred uplynutím

  • šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia, a

  • štyroch mesiacov po skončení predchádzajúceho dočasného pridelenia., ak ide o dočasné pridelenie z dôvodu uvedeného v § 48 ods. 4 písm. b) alebo písm. c).

V prípade, ak ide teda o sezónnu prácu v rozsahu § 48 ods. 4 písm. b) (ktorá podľa Zákonníka práce môže trvať aj 8 mesiacov), postačí „počkať“ štyri mesiace a ide o nové počítanie dočasného pridelenia. Rovnako to platí pri podstatnom zvýšení potreby práce na prechodný čas v rozsahu § 48 ods. 4 písm. c). V ostatných prípadoch sa musí „čakať“ šesť mesiacov.


(7) Ak je zamestnanec dočasne pridelený v rozpore s odsekom 6 prvou vetou alebo druhou vetou, zaniká pracovný pomer medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vzniká pracovný pomer na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru podľa prvej vety vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku; pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou podľa odseku 5.

 

K ods. 7: [Postavenie užívateľského zamestnávateľa]


V ods. 7 sa vymedzuje právny následok porušenia povinností podľa odseku 6. Ide o porušenie:

1) maximálnej dĺžky dočasného pridelenia - dlhšie pridelenie ako 24 mesiacov /jednorázovo alebo v súčte – započítava sa celý čas od prvého pridelenia/,

2) prekročenie počtu predĺžení alebo opakovaní k tomu istému užívateľskému zamestnávateľovi počas 24 mesiacov.

Právnym následkom bude:

1) zánik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania /zánik zo zákona, netreba žiadny formálny úkon/,

2) vznik pracovného pomeru na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom /vzniká zo zákona, netreba žiadny formálny právny úkon/.

Právnym následkom porušenia oboch povinností bude teda zánik pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a vznik pracovného pomeru na neurčitý čas medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom (nevyvrátiteľná právna domnienka), t.j. bude sa mať za to, že v prípade porušenia povinností už cieľom nebol prenájom pracovnej sily, ale priamy právny vzťah medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom. Ide teda o zánik a vznik pracovného pomeru zo zákona ako následok zneužitia inštitútu dočasného pridelenia.

V tejto súvislosti sa zároveň upravuje aj

- potvrdenie pre zamestnanca, že mu vznikol pracovný pomer podľa tohto ustanovenia s užívateľským zamestnávateľom - užívateľský zamestnávateľ je povinný najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa vzniku pracovného pomeru vydať zamestnancovi písomné oznámenie o jeho vzniku (t.j. že sa osoba stala jeho zamestnancom),

- otázka, akými pravidlami sa bude spravovať pracovný pomer medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom, ktorý sa stal zamestnávateľom - pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou (v prípade, ak je dohoda o dočasnom pridelená jej súčasťou) uzatvorenou medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom. Zo slova „primerane“ vyplýva, že sa aplikuje to, čo je použiteľné z nich na nový pracovný pomer.

Pracovné podmienky zamestnanca sa primerane spravujú dohodou o dočasnom pridelení alebo pracovnou zmluvou, t.j. má sa zachovať ten stav, ktorý bol /druh práce, miesto výkonu práce, pracovný čas, atď./; ak by neboli dodržané pravidlá o porovnateľných podmienkach už počas pridelenia, nový zamestnávateľ sa musí vysporiadať aj s otázkou zákazu diskriminácie (úpravou pracovnej zmluvy v prospech zamestnanca).


(8) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania.

 

K ods. 8: [Postavenie užívateľského zamestnávateľa]


Užívateľský zamestnávateľ nemá postavenie právneho (zmluvného) zamestnávateľa zamestnanca, a teda medzi zamestnancom a užívateľským zamestnávateľom nie je z právneho hľadiska (z hľadiska Zákonníka práce) žiadny zmluvný vzťah. Užívateľský zamestnávateľ so zamestnancom, ktorý mu bol pridelený nerobí žiadny právny úkon zakladajúci právny vzťah medzi nimi a ani medzi nimi podľa zákona právny vzťah nevzniká.

Z praktického hľadiska sa práca vykonáva pre užívateľského zamestnávateľa a na jeho pracoviskách, pod jeho dohľadom a vedením. Z tohto dôvodu Zákonník práce stanovuje práva, povinnosti a obmedzenia pre užívateľského zamestnávateľa.

V ods. 8 sa stanovuje, že užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený:

- ukladá zamestnancovi v mene agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, (t.j. užívateľský zamestnávateľ ukladá zamestnancovi úlohy a spresňuje, čo bude zamestnanec vykonávať v rozsahu druhu práce dohodnutého pracovnej zmluve medzi ADZ a zamestnancom; uvedené znamená, že mu nemôže prideliť prácu iného druhu, než bola dohodnutá v pracovnej zmluve; uvedené znamená, že má právo zamestnancovi ukladať pokyny),

- organizuje prácu zamestnanca, (medzi organizačné oprávnenia patrí napr.:

  • rozvrhovanie pracovných zmien a zaraďovanie zamestnancov do nich, určenie pracovného režimu zamestnanca (§ 90 ZP),

  • stanovenie prestávky v práci (§ 91),

  • stanovenie doby odpočinku (§ 92 - § 94 ZP)

Otázka práce nadčas a pracovnej pohotovosti by mala byť vopred dohodnutá medzi ADZ a užívateľským zamestnávateľom pretože z práce nadčas vyplývajú implikácie, ktoré majú povahu právneho úkonu (napr. už samotne dojednania práce nadčas, ako aj otázka zohľadnenia práce nadčas v mzde, či poskytovania náhradného voľna je predmetom dohody zamestnanca a zamestnávateľa). Z uvedeného vyplýva, že ani nariadenie práce nadčas sa nemôže diať bez konzultácie s ADZ, pretože ADZ je subjekt, ktorý vypláca mzdu a robí právne úkony voči zamestnancovi. Zároveň zákon exaktne nevylučuje, že by zamestnanec nemohol byť paralelne alebo postupne dočasne pridelený aj k viacerým užívateľským zamestnávateľom v rámci jednej pracovnej zmluvy (zmluvný vzťah je k ADZ a je spravidla len jeden, nie k viacerým zamestnávateľom a je len jeden, a teda by sa rozsah pracovného času aj práca nadčas sčítavali).

- riadi prácu zamestnanca, (t.j. vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa ukladajú pracovné úlohy, dávajú záväzné pokyny agentúrnemu zamestnancovi v zmysle § 47 ods. 1; a to aj z hľadiska BOZP),

- kontroluje prácu zamestnanca, (t.j. kontroluje výstupy, ktoré mu zamestnanec dáva z hľadiska jeho pracovnej činnosti, napr. aj vrátane požiadavky na prerobenie nekvalitne odvedenej práce, preberá od zamestnanca výsledky práce),

- dáva mu na tento účel pokyny, (t.j. vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa dávajú záväzné pokyny agentúrnemu zamestnancovi v zmysle § 47 ods. 1 a zamestnanec môže odmietnuť aj pokyn vedúceho zamestnanca užívateľského zamestnávateľa za podmienok § 47 ods. 3; obdobne to platí aj o pokynoch podľa zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci),

- utvára priaznivé pracovné podmienky, (v kontexte Zákonníka práce, zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a iných predpisov, zabezpečuje napr. úschovu vecí)

- zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. (keďže zamestnanci vykonávajú prácu na pracoviskách užívateľského zamestnávateľa jedine tento môže fakticky ovplyvniť stav bezpečnosti a ochrany zdravia na pracovisku)

V poslednej vete ods. 4 sa stanovuje obmedzenie vo vzťahu k robeniu právnych úkonov (§ 34 Občianskeho zákonníka), t.j. „vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene agentúry dočasného zamestnávania.“ To znamená, že tieto právne úkony môže výlučne robiť len zamestnávateľ, ktorým je agentúra dočasného zamestnávania. Aj keď v ustanovení ods. 4 sa spomínajú len vedúci zamestnanci právne úkony nemôže robiť ani sám zamestnávateľ.

Z ods. 8 zároveň ale nevyplýva zákaz, že vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa, resp. sám zamestnávateľ nemôžu robiť právne úkony v mene užívateľského zamestnanca voči zamestnancom (t.j. nie v mene agentúry dočasného zamestnávania, ale vo vlastnom mene - napr. uzatvoriť pracovnú zmluvu priamo so zamestnancom, ktorý sa potom stane ich kmeňovým zamestnancom).


(9) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa.

 

K ods. 9 : [Povinnosti agentúry dočasného zamestnávania ]


V ods. 9 sa stanovuje, že ADZ počas dočasného pridelenia napr.:

1. robí právne úkony voči zamestnancovi (je jeho zamestnávateľom), napr. výpoveď, zmena pracovnej zmluvy, dojednanie mzdy, jednostranné ukončenie výkonu práce u užívateľského zamestnávateľa, apod.

2. poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy,

3. poskytuje zamestnancovi cestovné náhrady (v zmysle zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách).

Zároveň, ADZ ako zamestnávateľ je povinná zabezpečiť, že porovnateľné podmienky sú dodržané.

Od 1.3.2015 sa ustanovuje, že „Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.“. Zákonník práce a zákon o cestovných náhradách stanovuje inak vo väzbe na cestovné náhrady, ak je zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu počas dočasného pridelenia – cestovné náhrady zamestnancovi poskytuje užívateľský zamestnávateľ nie agentúra dočasného zamestnávania/zamestnávateľ (a to aj vo väzbe na § 57 ods. 2, podľa ktorého na pracovnú cestu počas dočasného pridelenia vysiela zamestnanca užívateľský zamestnávateľ).

www.szz.sk
www.zps.sk
www.keepi.sk
www.sfa.sk
www.szk.sk