dnes je 30.10.2020

Input:

Komentár k ZP § 18 Zmluva

31.3.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.6 § 18- § 20 Zmluva

2.6.1 Komentár k ZP § 18 Zmluva

JUDr. et Mgr. Jozef Toman

PhD.


Zmluva

§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

 

K § 18:


Podľa § 18„zmluva podľa tohto zákona (pozn. Zákonníka práce) alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.“ Pracovnoprávna teória v nadväznosti na § 18vychádza z tzv. numerus clausus zmluvných typov, t.j. z obmedzenia možnosti použitia iných zmluvných typov než aké Zákonník práce výslovne vymenováva (upravuje).

Pracovný pomer sa zakladá len písomnou (prípadne aj ústnou) pracovnou zmluvou (§ 42 ods. 1). Napriek tomu, že sa v § 42 ods. 2 spomína aj voľba a vymenovanie (§ 42 ods. 2 stanovuje „ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanieako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní“), jeho konštrukcia je taká, že nenarúša postavenie pracovnej zmluvy ako jediného právneho úkonu, ktorým možno založiť pracovný pomer. Samotná voľba alebo vymenovanie ním nie je, avšak pred uzavretím písomnej pracovnej zmluvy tu musí byť vymenovanie alebo voľba (a pracovná zmluva by naň mala nadväzovať a odkazovať).

Pracovnoprávny vzťah (nie pracovný pomer) možno založiť aj jednou z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov).

Iný zmluvný typ alebo „akt“ teda nemôže byť základom pre založenie pracovného pomeru. Ak sa pracovný pomer zakladá napr. manažérskou zmluvou musí sa posúdiť, či obsahuje podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (§ 43 ods. 1) a či ide o závislú prácu (§ 1 ods. 2). Ak manažérska zmluva obsahuje podstatné náležitosti pracovnej zmluvy podľa § 43 ods. 1, pôjde o pracovnú zmluvu (bez ohľadu na jej pomenovanie). Pre špecifické postavenie manažérov možno využiť § 43 ods. 4, v ktorom sa uvádza, že v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Zároveň platí, ak zmluva (bez ohľadu na pomenovanie) obsahuje podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, a teda zakladá pracovný pomer, nemožno v tejto zmluve vylúčiť povinnosti zamestnávateľa podľa Zákonníka práce (napr. aj v nadväznosti na § 17 ods. 1, podľa ktorého, právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný).


Budúci zamestnávateľ navrhol budúcemu zamestnancovi uzatvorenie pracovnej zmluvy s určitým obsahom, pričom určil budúcemu zamestnancovi lehotu na vyjadrenie do 9.2.

Zamestnanec:

a) do 9.2. akceptoval zmluvu.

b) sa do 9.2. nevyjadril

c) do 9.2. akceptoval len časť zmluvy

Bola pracovná zmluva uzatvorená?

Písm. a)

Odhliadnuc od toho, že pracovná zmluva má mať písomnú formu (viď. § 42 ZP), ústne uzatvorená zmluva nie je neplatná. Písomné vyjadrenie predstavuje právnu istotu, aký je obsah pracovnej zmluvy. Dohoda o obsahu sa teda má vyjadriť písomne. Nevyjadrenie písomne môže spôsobiť aj problémy pre preukazovaní, že nejde o nelegálne zamestnávanie a nelegálnu prácu.

Ak by došlo k ústnej dohode, t.j. zamestnanec v určenej lehote prijal návrh zamestnávateľa, bola dosiahnutá dohoda o obsahu pracovnej zmluvy. Rokovanie mohlo mať podobu predloženia textu pracovnej zmluvy, ktorú zamestnanec podpísal, a teda vyjadril s ňou súhlas, ak ju podpíše aj zamestnávateľ, pracovná zmluva bude platná. Ak by zamestnávateľ odmietol takúto zmluvu podpísať, zamestnanec môže zamestnávateľa na jej uzatvorenie "donútiť", keďže zamestnávateľ je návrhom zmluvy viazaný. To isté platí, ak by sa dojednali ústne podmienky a mali by sa písomne vyjadriť (zamestnanec by však musel preukázať, že k dohode došlo, a teda by sa mohol dostať do dôkaznej núdze).

Podľa §43a ods. 1 OZ „Prejav vôle smerujúci k uzavretiu zmluvy, ktorý je určený jednej alebo viacerým určitým osobám, je návrhom na uzavretie zmluvy (ďalej len „návrh“), ak je dostatočne určitý a vyplýva z neho vôľa navrhovateľa, aby bol viazaný v prípade jeho prijatia.“. Toto ustanovenie vyjadruje skutočnosť, že je tu prejav vôle – návrh pracovnej zmluvy, ktorý je určený zamestnancovi a z tohto návrhu (napr. zo sprievodného listu, z e-mailovej komunikácie) vyplýva vôle zamestnávateľa v prípade akceptovania návrhu zamestnancom (napr. do určitej lehoty) byť ním viazaný a pracovnú zmluvu uzatvoriť. Zamestnávateľ môže zaslať aj podpísaný návrh pracovnej zmluvy z jeho strany.

Podľa § 43a ods. 2 OZ „Návrh pôsobí od doby, keď dôjde osobe, ktorej je určený. Návrh, aj keď je neodvolateľný, môže navrhovateľ zrušiť, ak dôjde prejav o zrušení osobe, ktorej je určený, skôr alebo aspoň súčasne s návrhom.“. Podľa § 43a ods. 3 OZ „Dokiaľ nebola zmluva uzavretá, môže byť návrh odvolaný, ak odvolanie dôjde osobe, ktorej je určené, skôr, než táto osoba odoslala prijatie návrhu.“. Podľa § 43a ods. 4Návrh nemôže byť odvolaný

a)počas lehoty, ktorá je v ňom určená na prijatie, ibaže z jeho obsahu vyplýva právo ho odvolať aj pred uplynutím tejto lehoty, alebo

b)ak je v ňom vyjadrená neodvolateľnosť.“

Podľa § 45 ods. 1„Prejav vôle pôsobí voči neprítomnej osobe od okamihu, keď jej dôjde.“.

Tieto ustanovenia riešenia otázku, od kedy pôsobí návrh voči zamestnancovi (tzv. teória dôjdenia), ako aj otázku možného odvolania návrhu.

Zamestnávateľ dal teda návrh na uzatvorenie pracovnej zmluvy a zamestnanec ho v lehote určenej zamestnávateľom

www.szz.sk
www.zps.sk
www.keepi.sk
www.sfa.sk
www.szk.sk