dnes je 7.4.2020
Input:

Komentár k ZP § 157 Zamestnávanie po návrate do práce

9.8.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

8.3.2 Komentár k ZP § 157 Zamestnávanie po návrate do práce

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.



§ 157

(1) Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1, a zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.

 

K § 157: [Zamestnávanie po návrate do práce]


§ 157 upravuje zamestnávanie po návrate do práce.

K ods. 1: [Návrat do práce po skončení materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1]

Od 1.4.2011 (novela č. 48/2011 Z. z.) došlo k zmenám v obsahu § 157, ktorý upravuje návrat ženy z materskej dovolenky a návrat muža z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 do práce (viď. aj čl. 15 smernice 2006/54/ES a čl. 2 ods. 7 predchádzajúcej smernice Európskeho parlamentu a Rady 2002/73/ES z 23. septembra 2002, ktorou sa mení a dopĺňa smernica Rady 76/207/EHS o vykonávaní zásady rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami, pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu, odbornej príprave a postupu v zamestnaní a o pracovné podmienky).

Podľa § 157 žena na materskej dovolenke (v SR z tohto hľadiska aj muž na rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1, t.j. na rodičovskej dovolenke zodpovedajúcej materskej dovolenke ženy) má tri oprávnenia.

Prvé oprávnenie ženy (resp. muža)

Podľa § 157 ods. 1 sa od 1.4.2011 stanovuje, že „ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení materskej dovolenky alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko.”.

V prípade, ak sa takýto zamestnanec vracia do práce, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na jeho pôvodnú prácu (týka sa druhu práce) a pracovisko (týka sa miesta, kde sa práca vykonáva).

Zmena nastáva v druhej vete § 157 ods. 1, pretože „ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.” Od 1.4.2011 sa slová „ak to nie je možné preto, že práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené” nahradili slovami „ak to nie je možné” bez špecifikácie, že ide o dôvod, že práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené.

Zákonník práce vyžaduje garantovanie návratu na pracovné miesto a na druh práce, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve. Ak nie je možné zaradiť zamestnankyňu alebo zamestnanca na pôvodné pracovisko alebo na pôvodný druh práce, je potrebné zamestnankyni alebo zamestnancovi poskytnúť prácu z dôvodu, že zamestnávateľ má so zamestnankyňou alebo zamestnancom uzatvorenú pracovnú zmluvu s určitým druhom práce a miestom výkonu práce. Podľa § 43 ods. 1 sa v pracovnej zmluve dohodne druh práce, ktorý sa má vykonávať ako aj miesto výkonu práce. Z tohto hľadiska sú zmeny ohľadom pracoviska a pôvodnej práce prípustné, len pokiaľ zodpovedajú miestu výkonu práce zamestnanca a druhu práce dohodnutej v pracovnej zmluve.

Môžu tu nastať tieto možnosti:

1. zamestnávateľ si splní svoju povinnosť a zamestnanec odmietne prijať inú prácu zodpovedajúcu v pracovnej zmluve.

V tomto prípade je zamestnanec povinný akceptovať zmenu, pretože sa deje v rozsahu pracovnej zmluvy, a teda nejde o zmenu pracovnej zmluvy a preradenie podľa § 55.

2. zamestnávateľ si nesplní svoju povinnosť prideliť inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Zamestnanec má právo dovolať sa prideľovania práce podľa pracovnej zmluvy, ak mu takáto práca nie je ponúknutá (a môže byť skutočne ponúknutá), pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

3. zamestnávateľ nemá možnosť prideliť inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Pôjde napríklad o zrušenie prevádzky, premiestnenia časti podniku, zrušenie výroby. V tomto prípade by zamestnávateľ mal zamestnancovi ponúknuť inú prácu, aj keď nezodpovedá pracovnej zmluve za podmienok § 63 ods. 2, ktorá sa však viaže na rovnaké miesto výkonu práce. V nadväznosti na to, ak zamestnanec zmenu akceptuje, menia sa podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (druh práce, miesto výkonu práce alebo oboje). Ak zamestnanec zmenu neakceptuje, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b). Ak pracovný pomer zamestnávateľ neskončí a zamestnancovi neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec môže odmietnuť vykonávať prácu, ktorá nezodpovedá jeho pracovnej zmluve.

Druhé oprávnenie ženy (resp. muža)

Podľa druhej vety § 157 ods. 1„zamestnávateľ je povinný zaradiť zamestnankyňu a zamestnanca za podmienok, ktoré pre nich nebudú menej priaznivé ako podmienky, ktoré mali v čase, keď nastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.”

Podmienky, ktoré žena (resp. muž) mala, sa jej musia zachovať alebo zlepšiť, t.j. nemôže sa vrátiť do menej priaznivých podmienok ako mala (mal). Slovo „priaznivé” neznamená automaticky „rovnaké”, ale umožňuje sa istý druh flexibility. V pôvodnom návrhu smernice Európskej komisie sa navrhoval návrat pri zachovaní „rovnakých pracovných podmienok”, ale na základe pripomienky, že uvedené znenie by bolo „príliš nepružné a rigidné”, bol návrh smernice zmenený na „nie menej priaznivé pracovné podmienky”. Z uvedeného vyplýva, že podmienky návratu (podľa druhého oprávnenia) nemusia byť rovnaké, ale musia byť najmenej rovnako priaznivé. Nevylučujú sa ani dojednania o lepších pracovných podmienkach (resp. viac priaznivých podmienkach). Lepšie pracovné podmienky môžu vyplývať z iných skutočností.

Tretie oprávnenie ženy (resp. muža)

Podľa druhej časti druhej vety § 157 ods. 1„zamestnankyňa a zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok, na ktoré by mali právo, ak by nenastúpili na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1.”

Zlepšenie sa týka napríklad započítania obdobia materskej dovolenky do obdobia seniority (pre služobný postup u zamestnávateľa), pre účel zvýšenia mzdy, t.j. všetko, na čo by žena, resp. muž mal nárok, ak by na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 ZP nenastúpil, mu musí zamestnávateľ započítať.

Právo mať úžitok z akéhokoľvek zlepšenia, na ktoré by ako zamestnankyňa mala právo, môže vyplývať napríklad na základe právneho predpisu, kolektívnych zmlúv, politiky spoločnosti, obvyklých postupov, atď..

Napríklad podľa rozhodnutia Súdneho dvora EÚ v právnej veci Sarkatzis Herrero (C-294/04) ide o započítanie obdobia materskej dovolenky do výpočtu obdobia, ktoré je rozhodujúce pre získanie „seniority” (služobného postupu) v podniku.

§ 157 vyplýva, že:

  • žena (resp. muž) bude mať právo na mzdu vo výške, ktorá by jej (mu) patrila, ak by nenastúpil(a) na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1,

  • ak by sa žene (resp. mužovi) valorizáciou zvýšila mzda v čase, kedy by bola pracoval(a), ale nepracuje, pretože je na materskej dovolenke, resp. rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1, bude mať právo na zvýšenú mzdu po návrate do práce,

  • od zamestnávateľa sa nevyžaduje, aby zamestnávateľ žene (resp. mužovi), ktorá sa vrátil(a) z materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 vyplatil odmenu, ktorú dostali zamestnanci počas jej materskej dovolenky alebo jeho rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1,

  • podmienky vyplácania odmien si zamestnávateľ môže dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo upraviť vo vnútornom predpise a z nich vyplynie, v ktorých prípadoch sa vypláca odmena a aké podmienky sa musia splniť na jej priznanie,

  • od zamestnávateľa nevyžaduje, aby sa zamestnankyni, ktorá sa vrátila z materskej dovolenky alebo zamestnancovi, ktorý sa vrátil z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1, zamestnávateľ automaticky vyplatil „13. plat”. Z hľadiska priznávania ďalšej mzdy v kalendárnom roku („13. plat”) platí, že podmienky sú spravidla určené v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise zamestnávateľa. Zamestnanec bude mať právo na takúto mzdu vtedy, ak splní podmienky pre jej priznanie, ktoré vo všeobecnosti ustanovil zamestnávateľ.

Problematiku upravuje aj judikatúra Súdneho dvora Európskej únie (napr. bod 25 rozhodnutia C-184/83, bod 21 rozhodnutia C-421/92, bod 20 rozhodnutia C-32/93), ktorá sa týka návratu ženy po materskej dovolenke a návratu muža po rodičovskej dovolenke podľa § 166 ods. 1 ZP, ako aj čl. 8 ods. 2 Dohovoru Medzinárodnej organizácie práce č. 183 z roku 2000, ktorý Slovenská republika ratifikovala.


(2) Ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.

K ods. 2: [Návrat do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2]


Od 1.4.2011 (novela č. 48/2011 Z. z.) došlo k zmenám v obsahu § 157, ktorý upravuje návrat ženy a muža z rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 do práce.

Prvé oprávnenie ženy a muža

Podľa § 157 ods. 2„ak sa zamestnankyňa alebo zamestnanec vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na pôvodnú prácu a pracovisko.”

V prípade, ak sa takýto zamestnanec vracia do práce, zamestnávateľ je povinný zaradiť ho na jeho pôvodnú prácu (týka sa druhu práce) a pracovisko (týka sa miesta, kde sa práca vykonáva). Zákonník práce vyžaduje garantovanie návratu na pôvodné pracovisko a na druh práce, ktorý je dohodnutý v pracovnej zmluve.

V nadväznosti na to druhá veta § 157 ods. 2 stanovuje, že „ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ich na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.”. Ak nie je možné zaradiť zamestnanca (zamestnankyňu) na pôvodné pracovisko alebo na pôvodný druh práce, je potrebné zamestnancovi poskytnúť prácu z dôvodu, že zamestnávateľ má so zamestnancom uzatvorenú pracovnú zmluvu s určitým druhom práce a miestom výkonu práce. Podľa § 43 ods. 1 sa v pracovnej zmluve dohodne druh práce, ktorý sa má vykonávať, ako aj miesto výkonu práce. Z tohto hľadiska sú zmeny ohľadom pracoviska a pôvodnej práce prípustné, len pokiaľ zodpovedajú miestu výkonu práce zamestnanca a druhu práce dohodnutej v pracovnej zmluve.

Môžu tu nastať tieto možnosti:

1. zamestnávateľ si splní svoju povinnosť a zamestnanec odmietne prijať inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

V tomto prípade je zamestnanec povinný akceptovať zmenu, pretože sa deje v rozsahu pracovnej zmluvy, a teda nejde o zmenu pracovnej zmluvy a preradenie podľa § 55.

2. zamestnávateľ si nesplní svoju povinnosť prideliť inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Zamestnanec má právo dovolať sa prideľovania práce podľa pracovnej zmluvy, ak mu takáto práca nie je ponúknutá (a môže byť skutočne ponúknutá), pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

3. zamestnávateľ nemá možnosť prideliť inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Pôjde napríklad o zrušenie prevádzky, premiestnenia časti podniku, zrušenie výroby. V tomto prípade by zamestnávateľ mal zamestnancovi ponúknuť inú prácu, aj keď nezodpovedá pracovnej zmluve za podmienok § 63 ods. 2, ktorá sa však viaže na rovnaké miesto výkonu práce. V nadväznosti na to, ak zamestnanec zmenu akceptuje, menia sa podstatné náležitosti pracovnej zmluvy (druh práce, miesto výkonu práce alebo oboje). Ak zamestnanec zmenu neakceptuje, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b). Ak pracovný pomer zamestnávateľ neskončí a zamestnancovi neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy, pôjde o prekážku v práci na strane zamestnávateľa a zamestnanec môže odmietnuť vykonávať prácu, ktorá nezodpovedá jeho pracovnej zmluve.

Druhé oprávnenie muža a ženy

Podľa tretej vety § 157 ods. 2„zamestnankyňa a zamestnanec majú právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mali alebo ktoré im vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa.” Ide napr. o pôvodný rozsah dovolenky, mzdy, iných práv, apod. Zmeny sú možné len za podmienok všeobecných zmien v právnych predpisoch (napr. sa zmení sa zákon, kde sa skráti výmera dovolenky) alebo kolektívnych zmlúv (napr. znížia sa tarify) alebo zaužívanej praxe. Zachová sa napr. kalkulácia už odpracovaného obdobia u zamestnávateľa pre ďalšie účely, zachová sa jej výška mzdy pri výpočte odstupného - Súdny dvor EÚ riešil prípad, kde zamestnankyňa pracovala počas tzv. čiastočnej rodičovskej dovolenky a zamestnávateľ jej vypočítal odstupné z polovice príjmu. Súdny dvor EÚ rozhodol, že rozhodujúci je príjem v čase nástupu na rodičovskú dovolenku.

Cieľom právnej úpravy je zachovať práva zamestnanca, ktoré mal pred nastúpením rodičovskej dovolenky do času návratu z rodičovskej dovolenky. Cieľom nie je automaticky rozširovať práva zamestnanca. Zmeny u zamestnanca môžu byť aj negatívne aj pozitívne, pretože práva sa zachovávajú vrátane akýchkoľvek zmien. Na rozdiel od § 157 ods. 1 sa zamestnankyni ani zamestnancovi v tomto prípade zlepšenia nepriznávajú.

Príklady

  1. v priebehu rodičovskej dovolenky sa zvýši minimálna mzda a zamestnankyňa mala minimálnu mzdu - zvýši sa jej mzda = nemôže mať mzdu nižšiu ako minimálnu mzdu,
  2. v priebehu rodičovskej dovolenky sa zníži mzda v tarifnej triede - zamestnankyňa bola zaradená do tarifnej triedy - zníži sa jej mzda (a naopak),
  3. v priebehu rodičovskej dovolenky sa zvýši mzda jej kolegyni napr. na základe jej výkonu - automaticky sa nezvýši mzda zamestnankyni, ktorá sa vracia po rodičovskej dovolenke (zachovanie práva na mzdu podľa pracovnej zmluvy)
  4. zamestnávateľ si môže vo vnútorných predpisoch upraviť vlastný mechanizmus zvyšovania mzdy, poskytovania bonusov a zlepšovania odmeňovania pre konkrétnu pozíciu (odpracované roky, výkon),
  5. znenie § 157 ods. 2nepočíta s automatickým navýšením mzdy zamestnankyne na takú mzdu, akú by mala (mohla) mať, keby neodišla na rodičovskú dovolenku.


Návrat z rodičovskej dovolenky

www.szz.sk
www.zps.sk
www.keepi.sk
www.sfa.sk
www.szk.sk