Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Komentár k ZP § 223 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

18.4.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

10.1.1 Komentár k ZP § 223 Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

JUDr. et Mgr. Jozef Toman PhD.



§ 223

Zákonník práce umožňuje okrem pracovného pomeru uzatvoriť zamestnávateľovi s fyzickou osobou aj osobitné dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (§§ 223 - 228a). Tieto dohody majú charakter pracovnoprávneho vzťahu, a teda, ak ide o pracovný pomer, myslí sa tým (pomer založený pracovnou zmluvou) a ak ide o pracovnoprávny vzťah, myslí sa tým vzťah založený pracovnou zmluvou a vzťah založený jednou z dohôd.

§ 1 ods. 5 viaže vznik pracovnoprávneho vzťahu z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru na čas najskôr od uzatvorenia dohody, ak Zákonník práce alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Na uzatváranie dohôd sa nevzťahujú ustanovenia o tzv. predzmluvných vzťahoch (§ 41), ale vzťahujú sa naň ustanovenia zákona 365/2004 Z. z. (antidiskriminačný zákon).


(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom (dohoda o vykonaní práce) alebo ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o brigádnickej práci študentov).


K ods. 1:

§ 223 ods. 1 sú dané všeobecné charakteristiky týchto dohôd. Podľa tohto ustanovenia môže „zamestnávateľ na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatvárať s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce, dohodu o pracovnej činnosti a dohodu o brigádnickej práci študentov)...” Zákonodarca považuje použitie dohôd za nástroj, ktorý sa nemá uplatňovať štandardne („výnimočne”, príležitostná činnosť vymedzená druhom práce” u dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov).

Slovné spojenie „na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb” je dostatočne široké na to, aby pod neho bola podradená takmer akákoľvek činnosť z hľadiska druhu práce definovaného v týchto dohodách. § 223 ods. 1 ďalej špecifikuje, že má ísť: v prípade dohody o vykonaní práce o „prácu, ktorá je vymedzená výsledkom”, v prípade dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študentov o „príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce.”

Pri stanovovaní obsahu by zmluvné strany mali byť viazané § 224 ods. 2 písm. c), kde sa uvádza, že nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech (týkajú sa zamestnanca na dohodu)nemožno dohodnúť pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru.”

Vzťah medzi dohodou o pracovnej činnosti, dohodou o brigádnickej práci študentov a dohodou o vykonaní práce

V prípade dohody o vykonaní práce ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom. V dohode sa stanoví výsledok, ktorý sa má dosiahnuť (ušitie šiat, pokosenie trávnika) a počet hodín, za ktorý sa má úloha vykonať. Výsledok by mal byť stanovený jeden (ušitie jedných šiat, poprípade kolekcie šiat na základe jedného zadania na začiatku), nie však opakovane (ušitie šiat na základe opakovaného zadávania zákaziek).

Dohoda o pracovnej činnosti a dohoda o brigádnickej práci študentov sa zameriava na príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce. V danom prípade pôjde o opakované šitie šiat na základe zákaziek, opakovanú starostlivosť o zeleň a rôzne iné práce, ktorých charakter možno určiť druhovo (napr. manipulačné práce v sklade, sťahovacie práce).


(2) Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti, § 85 ods. 1 a 2, § 90 ods. 10, § 91 až 95, § 98, § 119 ods. 1, § 122a ods. 1 až 3, § 122b ods. 1 až 3, § 123 ods. 1 a 2, § 124 a šiestej časti. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, patrí za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená najmenej o sumu minimálnej mzdy za hodinu podľa osobitného predpisu. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až 132.


K ods. 2:

Vzťah právnej úpravy dohôd k právnej úprave ostatných častí Zákonníka práce

Podľa § 223 ods. 2„Na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú ustanovenia prvej časti § 85 ods. 1 a 2§ 90 ods. 10§ 91 až 95§ 98§ 119 ods. 1 a šiestej časti. Pracovný čas zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín a u mladistvého zamestnanca v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 8 hodín. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas. Ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2písm. a) až g), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí. Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až 132.”V uvedenom zmysle ide o ustanovenia:

1. použitie ustanovení Občianskeho zákonníka na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Osobitne ide o § 1 ods. 4, podľa ktorého ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na právne vzťahy podľa ods. 1 všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.” Z uvedeného vyplýva, že na dohody sa vzťahujú aj ustanovenia OZ nasledujúcim spôsobom:

  1. Ak otázku upravujú ustanovenia § 223 - § 228a ZP, bude mať táto právna úprava prednosť pred inou právnou úpravou (lex specialis právnej úpravy dohôd voči ostatným ustanoveniam ZP a OZ).
  2. Ak otázku neupravujú ustanovenia § 223 - § 228aZP, budú mať prednosť ustanovenia ZP (na základe odkazu normy v § 223 ods. 2 ZP), t.j. ustanovenia prvej časti, ak táto obsahuje uvedenú právnu úpravu, resp. ustanovenia iných časti ZP tam, kde ZP pripúšťa aplikáciu týchto ustanovení na tieto dohody.
  3. Ak otázku neupravuje ZP (ako lex specialis) a predmetná otázka je upravená v OZ (§ 1 ods. 4 ZP sa vzťahuje aj na dohody), uplatnia sa ustanovenia OZ na základe odkazu právnej normy v § 1 ods. 4 ZP.

Uplatnenie odkazu právnej normy § 1 ods. 4 ZP znamená, že:

  1. právna úprava ZP má prednosť pred právnou úpravou OZ (ako lex specialis ku lex generalis),
  2. právna úprava OZ sa v prípade právnych vzťahov uvedených v ZP môže týkať len otázok, ktoré sú predmetom Zákonníka práce,
  3. v prípade možnej aplikácie OZ, možno aplikovať na ZP len všeobecné ustanovenia OZ („všeobecné ustanovenia OZ”).

V nadväznosti na vyššie uvedené sa na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru budú vzťahovať napr. tieto ustanovenia OZ: § 34 (definícia právneho úkonu), § 37 (právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, absolútna nemožnosť plnenia), § 43a, 43b, 43c (proces uzatvárania zmluvy – oferta, akceptácia), § 44 (protinávrh), § 45 (teória dôjdenia), § 100 a nasl. (premlčacia doba, spôsob počítania), § 122 (počítanie času – lehoty). Uvedené predstavuje len demonštratívny výpočet aplikovateľných ustanovení OZ.

2. Ustanovenia o možnosti výhodnejšieho dojednania medzi stranami

§ 1 ods. 6 upravuje možnosť odchylného dojednania, pričom stanovuje rámce takéhoto dojednania. V pracovnoprávnych vzťahoch, t.j. aj v dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie, ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

3. Definícia zamestnanca a zamestnávateľa

Zamestnávateľom bude osoba podľa § 7 ods. 1Zamestnancom bude osoba podľa § 11 ods. 1.

4. Spôsobilosť mať práva a povinnosti a spôsobilosť na právne úkony

Na túto osobu sa vzťahuje § 11.

5. Zákaz diskriminácie

Na zamestnancov vykonávajúcich práce na základe dohôd sa vzťahuje ustanovenie § 13 o zákaze diskriminácie, v nadväznosti na to aj antidiskriminačný zákon.

Ustanovenie o predzmluvných vzťahoch (§ 41) sa nenachádza v prvej časti ZP. Vyvstáva tu otázka, či § 41 ods. 6 nemožno aplikovať v spojení s § 13 a v spojení s ustanoveniami antidiskriminačného zákona. Z tohto hľadiska by zamestnávateľ pred uzatvorením dohody a počas jej trvania nemal požadovať informácie, ktoré by boli porušením zásady zákazu diskriminácie.

6. Spory a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

§ 14 (riešenie sporov), podľa ktorého „spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prerokovávajú a rozhodujú súdy,” možno prepojiť s § 223 ods. 5, podľa ktorého „spory vyplývajúce z tejto dohody sa prerokovávaj rovnako ako spory z pracovného pomeru.” To znamená, že aj spory z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru prerokovávajú a rozhodujú súdy.

7. Dobré mravy

Pri posudzovaní obsahu dojednania ohľadom dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa uplatňuje inštitút dobrých mravov (§ 15) . (Pozri aj § 3 ods. 1 a § 39 OZ).

8. Notárska zápisnica u osôb, ktoré nemôžu písať alebo čítať

Na dohody sa vzťahuje aj § 16 ods. 1 a 2.

9. Neplatnosť právneho úkonu

Na dohody sa vzťahujú ustanovenia OZ (§ 37 - právny úkon sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, absolútna nemožnosť plnenia), ako aj ustanovenia ZP (napr. § 17).

Aj v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru platí tzv. doložka neplatnosti podľa § 17 ods. 2. Osobitne sa to týka formy jednotlivých dohôd (§ 226 ods. 2§ 228 ods. 1. § 228 ods. 2), kde sa stanovuje, že dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná. V tomto prípade pôjde o neplatnosť absolútnu, t.j. zmluvné strany nemôžu nedostatok formy dodatočne „zhojiť”. Pracovnoprávna teória uvádza, že v prípade, ak nemá dohoda písomnú formu, založil sa pracovný pomer na základe ústnej dohody s náležitosťami, ktoré boli dohodnuté v rámci ústnej dohody o jednej z prác vykonávaných mimo pracovného pomeru. Na druhej strane tu vyvstáva otázka, čo v prípade, ak zmluvné strany nechceli zastrieť dohodou iný právny úkon, t.j. napr. dohodou o pracovnej činnosti nechceli zastrieť pracovnú zmluvu, ale chceli (bola to ich vôľa) uzatvoriť dohodu o pracovnej činnosti, ale nesplnili niektorú z formálnych alebo obsahových náležitostí dohody (napríklad zabudli uviesť jednu z podstatných náležitostí alebo ju neurčili dostatočne určito). Tieto strany by boli nútené do pracovného pomeru, o ktorý nemali záujem.


V tejto súvislosti možno odkázať na rozhodnutie NS ČR z roku 2004 (21 Cdo 2163/2004), kde tento súd uviedol: „Obecně je v právní praxi přijímán i závěr ...., že v případě neplatné dohody o pracovní činnosti je třeba posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru, jestliže byl mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednán druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce....” (pozri aj R19/1977).Tj., otázka posúdenia, či nemalo ísť o pracovnoprávny vzťah, je legitímna, ale neznamená, že v prípade neplatnej dohody má vždy ísť o pracovný pomer, pretože ako súd uvádza, „žalobce však opomíjí, že nejde o mechanickou „konverzi” neplatné dohody o pracovní činnosti v pracovní smlouvu nastupující „automaticky” v případě, jestliže je z neplatné dohody o pracovní činnosti seznatelné, jakou činnost a ve kterém místě měl zaměstnanec od určitého data vykonávat. Druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce jsou bezpochyby esenciálními náležitostmi pracovní smlouvy, které však stejně dobře mohou být dojednány také v dohodě o pracovní činnosti. Aby bylo možné „posoudit, zda nedošlo i k pracovnímu poměru”, je proto významný závěr, o jaký právní úkon, v době, kdy účastníci sporný dvoustranný právní úkon uzavírali, se z obsahového hlediska jednalok čemu ve skutečnosti jejich projev vůle směřoval (srov. § 240 odst. 1§ 244 odst. 1 zák. práce).” Z tohto hľadiska súd posudzuje aj vôľu strán. Chceli zmluvné strany uzatvoriť v skutočnosti pracovnú zmluvu alebo ich vôľou bola len dohoda o pracovnej činnosti? Aký bol prejav ich vôle? K čomu smeroval? Ide tu teda o otázku, či neplatnosť dohody umožňuje konverziu tohto právneho úkonu a k založeniu pracovného pomeru.

NS ČR tak dospel k záveru, že „jestliže tedy odvolací soud vzal v posuzované věci za podklad svých úvah zjištění, že „účastníci v žádném případě nemínili uzavřít pracovní poměr”, a že jejich projevená vůle směřovala k uzavření dohody o pracovní činnosti (o tom ostatně žalobce v době zahájení řízení „na určení platnosti dohody o pracovní činnosti” neměl pochybnosti), je jeho závěr, že „práva o povinnosti mezi účastníky lze vyvozovat toliko z dohody o pracovní činnosti”, správný.” Z tohto hľadiska NS ČR konštatoval, že vzťah a práva i  povinnosti z tohto vzťahu majú povahu práv a povinností z dohody o pracovnej činnosti a nie z pracovného pomeru.


10. Ustanovenia o omyle


§ 19 ods. 1 o omyle, podľa ktorého „v prípade ak účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo” (napr. nebude spôsobilý vykonať úlohu dohodnutú v dohode o vykonaní práce v danom čase a vedel o tom už pri uzatváraní zmluvy), a podľa ktorého má tento účastník právo od zmluvy odstúpiť, sa používa pojem „zmluva” nie „dohoda”, aj keď dohoda je synonymom zmluvy, tu sa myslí pracovná zmluva. Toto ustanovenie je obsiahnuté v prvej časti, teda sa vzťahuje na dohody. Použitím analógie legis možno uvedené ustanovenie použiť aj na dohody.

Obdobne sa to týka aj ods. 3 § 19, v ktorom zákonodarca viaže toto odstúpenie na slová „od pracovnej zmluvy možno odstúpiť”. Použitím analógie by toto ustanovenie znelo „odstúpiť od dohody podľa odseku 2.”

Osobitné ust. o odstúpení počas trvania vzťahu obsahuje § 226 ods. 3v prípade dohody o vykonaní práce.


11. Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Na dohody sa vzťahujú aj 3 taxatívne vypočítané zabezpečovacie inštitúty vymenované v § 20 ods. 1 - dohoda o zrážkach zo mzdy (§ 20 ods. 2), ručenie (§ 20 ods. 3) alebo zriadenie záložného práva (§ 20 ods. 4). Možnosť uzavrieť dohodu o hmotnej zodpovednosti umožňuje aj odkaz v § 225 ods. 1.

12. Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

Garancia príjmu (§ 21) podľa zákona o sociálnom poistení č. 461/2003 Z. z. sa vzťahuje aj na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, pretože zamestnávateľ je povinný platiť garančné poistenie.

13. Prechod práv a povinností z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Prechod práv a povinností sa týka všetkých pracovnoprávnych vzťahov, nielen pracovného pomeru. Na týchto zamestnancov sa uplatnia § 27 – §31. Problematické je použitie na § 29a.

V prípade prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti (§ 31 ods. 7) (t.j. vzťahuje sa aj na zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohody).


14. Dohoda o sporných nárokoch

Túto dohodu podľa § 32 môžu uzatvoriť aj osoby, ktoré vykonávajú prácu na základe dohôd.

15. Smrť zamestnanca vykonávajúceho prácu na dohodu

a) peňažné nároky zamestnanca

Na zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na dohodu, sa plne vzťahuje § 35 ods. 1, podľa ktorého „ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú.” Druhá veta stanovuje, že „do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.”

V danom prípade možno použiť analógiu legis, pretože jej použitie nie je v rozpore s účelom ZP, t. j., ustanovenie by bolo možné použiť ako „... prechádzajú peňažné nároky z dohôd postupne...”, t.j., slovo „pracovný pomer” by nahradila „dohoda”, slovo „mzdový nárok” by nahradil nárok obdobný mzdovému nároku, čo by bola v tomto prípade „odmena”, ktorá má charakter obdobný mzdového nároku. Dôležité je aj posúdiť, čo je mzdový nárok (pozri § 118 ods. 2 o vymedzení mzdy, § 134 o priemernom zárobku) a čo tvorí odmenu zamestnanca porovnateľnú s mzdovým nárokom.

b) peňažné nároky zamestnávateľa

Podľa § 35 ods. 2peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.” V danom prípade zákonodarca neurčuje, či ide o peňažné nároky z pracovného pomeru alebo z pracovnoprávnych vzťahov. Týka sa to aj peňažných nárokov zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd.

16. Počítanie času, premlčanie, preklúzia

V prípade zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohôd nie sú stanovené výnimky ohľadom počítania času (uplatnia sa zásady ZP§ 37o počítaní dôb, § 122 OZ – počítanie lehôt). Zároveň platí výpočet § 36 ods. 1ZP o preklúzii (zániku práva neuplatnením) a ods. 2 o tom, ktoré nároky sa nepremlčia.

17. Doručovanie

Ustanovenia o doručovaní (§ 38) sa vzťahujú aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru („to platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru”). Nedodržanie ustanovení môže mať za následok neplatné skončenie pracovnoprávneho vzťahu.

18. Ďalšie ustanovenia prvej časti Zákonníka práce

Aplikovať možno aj ustanovenia: a) pôsobnosť ZP –§ 1 - § 6, b) úkony za zamestnávateľa –§ 9 - § 10, c) informačná povinnosť podľa § 22, d) uspokojovanie nároku podľa § 33 a § 34, e) výklad niektorých pojmov – § 39 a § 40.

19. Niektoré ustanovenia o pracovnom čase

Od 1. januára 2013 sa na dohody vzťahujú aj niektoré ustanovenia tretej časti týkajúce sa pracovného času. Zo smernice 2003/88/ES ako aj z Ústavy SR vyplývajú minimálne požiadavky ohľadom zamestnancov a ich pracovného času. Z tohto hľadiska sa od 1. januára 2013 výslovne uvádzajú ustanovenia tretej časti Zákonníka práce (pracovný čas), ktoré sa budú aplikovať v prípade dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Na zamestnanca vykonávajúceho prácu na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru sa budú vzťahovať tieto základné pravidlá:

a) Maximálna dĺžka pracovného času v rámci dňa

Upravuje sa maximálna dĺžku pracovného času v rámci dňa tak, aby bol výkon práce limitovaný najviac do rozsahu 12 hodín denne, resp. 8 hodín denne v prípade mladistvých.

b) Prestávky v práci - § 91

Aj na týchto zamestnancov sa vzťahujú ustanovenia § 91 o prestávke v práci. Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec po určitom úseku vykonávanej práce (ak má vykonávať prácu viac ako 6 hodín alebo viac ako 4 a pol hodiny v prípade mladistvého zamestnanca) právo na prestávku v práci. Prestávka v práci sa nezapočítava do pracovného času.

c) Nepretržitý denný odpočinok - § 92

Stanovuje sa, že aj na týchto zamestnancov sa vzťahujú ustanovenia o nepretržitom dennom odpočinku (§ 92). Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec v rámci týždňa minimálny odpočinok najmenej 12 hodín (v prípade mladistvého najmenej 14 hodín) medzi dvoma časovými úsekmi vykonávania práce. V § 92 sa stanovujú aj určité výnimky.

d) nepretržitý odpočinok v týždni - § 93 a § 94

Stanovuje, že aj na týchto zamestnancov sa vzťahujú ustanovenia o nepretržitom odpočinku v týždni. Cieľom je zabezpečiť, aby mal zamestnanec minimálne dva dni odpočinku v týždni.

Zároveň sa v prípade dohôd zabezpečuje aj dodržiavanie zákazu práce v dňoch pracovného pokoja (dni nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni a sviatky) v zmysle § 94.

e) nočná práca - § 98

Na dohody sa vzťahuje § 98, kde sa stanovujú pravidlá pre nočnú prácu.

f) zákaz práce nadčas (§ 97) a pracovnej pohotovosti (§ 96)

§ 223 ods. 2 sa stanovuje, že zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť a prácu nadčas.

ZP vymedzuje v § 97 definíciu práce nadčas nasledovne: Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas (pozn. keďže sa im neurčujú zmeny, neurčuje sa im ani týždenný pracovný čas) vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času (pozn. zo zákona nemajú žiadne vopred určené rozvrhnutie) a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien (pozn. zo zákona nemajú žiadny rozvrh pracovných zmien).

Keďže sa neurčujú pracovné zmeny, nie je tu ani práca nad rozsah zmien. Z uvedeného vyplýva, že zamestnanci vykonávajúci prácu na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nevykonávajú (a ani to nedáva zmysel) prácu nadčas (zamestnávateľ im vopred nerozvrhuje pracovné zmeny a teda technicky ani nevzniká nadčas, ktorý je definovaný v § 97 ako práca mimo rozvrhu pracovných zmien a nad určený pracovný čas).

Zároveň zo zákona vyplýva, že tieto osoby môžu vykonávať prácu len v nejakom maximálnom rozsahu (študenti – 20 hodín/týždenne v priemere, ostatní – 10 hodín týždenne/bez priemeru, dohoda o vykonaní práce - 350 hodín/rok). Nevymedzuje sa to ako pracovný čas, ale ako rozsah maximálnej práce.

f) ďalšie ustanovenia

Z legislatívno-technického hľadiska sa vzťahuje na dohody aj § 85 ods. 1 a 2, kde sa vymedzuje, čo je to „pracovný čas” a „doba odpočinku”.

Na dohody sa vzťahuje aj § 90 ods. 10, kde sa stanovuje možnosť zamestnávateľa po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

Na dohody sa vzťahuje aj § 95, kde sa určuje, ktorá zmena je v rámci týždňa prvá.

20. Minimálna mzda

Od 1. januára 2013 sa na dohody vzťahuje ustanovenie § 119 ods. 1, ktoré upravuje minimálnu mzdu. V tejto súvislosti sa upravuje aj znenie zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde. Uvedené sa zaviedlo s cieľom rešpektovania zásady rovnakej odmeny za prácu rovnakej hodnoty.

Hodinová mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je teda najmenej 1,941 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom (od 1. januára 2013).

Mesačná mzda pre zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je teda najmenej 337,70 eura za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou (od 1. januára 2013).

Zároveň platia aj ostatné pravidlá pre výpočet, ak zamestnanec neodpracuje celý pracovný čas, apod. Keďže u dohôd je celkový odpracovaný čas obmedzený (dohoda o pracovnej činnosti najviac 10 hodín týždenne, dohoda o brigádnickej práci študentov – najviac 20 hodín týždenne v priemere), mesačná mzda by sa upravila vo väzbe na takto odpracovaný čas.

21. Mzdové zvýhodnenie za prácu a dohody

Od 1.5.2018 sa „mzdové zvýhodnenia” vzťahujú aj na dohody /osobitná úprava je v prípade sviatku, keďže u dohôd sa nesleduje priemerný zárobok zamestnanca/.

Zvýhodnenia a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru 
Zvýhodnenie Účinnosť  Výška 
Sobota 1.5.2018  najmenej 25% minimálnej mzdy /20%/  
1.5.2019  najmenej 50% minimálnej mzdy /45%/  
Nedeľa 1.5.2018  najmenej 50% minimálnej mzdy /40%/  
1.5.2019  najmenej 100% minimálnej mzdy /90%/  
Sviatok 1.5.2018  odmena je zvýšená najmenej o 100% minimálnej hodinovej mzdy (vzhľadom na to, že pri dohodách sa nesleduje priemerný hodinový/mesačný zárobok)  
Nočná práca 1.5.2018  Všeobecne najmenej 30% minimálnej mzdy /25%/  
Riziková najmenej 50% minimálnej mzdy  
1.5.2019  Všeobecne najmenej 40% minimálnej mzdy /35%/  
Riziková najmenej 50% minimálnej mzdy  

V prípade derogačnej klauzuly možno vychádzať z toho, že kolektívna zmluva by sa musela vzťahovať aj na zamestnancov na dohody, resp. ak u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia a ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 20 zamestnancov, muselo by sa to dohodnúť v dohode.

22. Ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v práci

Od 1. januára 2013 sa upravuje aj otázka neprítomnosti zamestnanca, ktorý vykonáva prácu na základe jednej z dohôd v práci. V § 223 ods. 2 sa stanovuje povinnosť zamestnávateľa, aby ospravedlnil neprítomnosť zamestnanca v práci v čase, v ktorom mal podľa určenia zamestnávateľa vykonávať prácu. Odmena ani náhrada odmeny za tento čas zamestnancovi nepatrí. Podľa znenia § 223 ods. 2 teda vyplýva, že ak ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) (pozn. dôležité osobné prekážky v práci), ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce (pozn. zamestnávateľ neurčuje rozvrh pracovného času ani pracovné zmeny), zamestnávateľ je povinný ospravedlniť túto neprítomnosť zamestnanca v práci. Za tento čas zamestnancovi náhrada odmeny nepatrí.

23. Aplikácia ustanovení o splatnosti mzdy (odmeny), výplate mzdy (odmeny) a zrážkach zo mzdy (odmeny)

V § 223 ods. 2 (novela účinná od 1.7. 2014) ustanovila, že „Na splatnosť odmeny, výplatu odmeny a zrážky z odmeny sa primerane uplatnia ustanovenia § 129 až § 132.”. To znamená rozšírenie okruhu ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa budú vzťahovať na dohody.

Ustanovenia § 129 (splatnosť mzdy), § 130 (výplata mzdy), § 131 (zrážky zo mzdy) a § 132 sa budú vzťahovať aj na zamestnancov na dohodu, ak sa v časti Zákonníka o dohodách neustanovuje niečo iné (niečo iné je ustanovené v otázke splatnosti a vyplatenia odmeny z dohody).


Vydanie výplatnej pásky zamestnancovi na dohodu

Zamestnávateľ zamestnáva zamestnanca na dohodu o brigádnickej práci študentov a hrubá odmena za vykonanú prácu je 4,- eurá. Zamestnávateľ vykoná zo mzdy zrážku poistného na sociálne poistenie, zrážku preddavku na daň. Je povinný vydať zamestnancovi výplatnú pásku?

Z  ustanovenia § 130 ods. 5 vyplýva povinnosť zamestnávateľa vydať zamestnancovi v pracovnom pomere výplatnú pásku (doklad pri vyúčtovaní mzdy/odmeny). Keďže toto ustanovenie sa vťahuje v zmysle § 223 ods. 2 aj na zamestnanca na dohodu, zamestnancovi na dohodu musí zamestnávateľ vydať výplatnú pásku.


Zrážanie plnenia z odmeny ako sú odvody, daň, zrážky na základe súdneho rozhodnutia

Zamestnávateľ je povinný vykonávať zrážky odvodov na sociálne poistenie, ktoré vyplývajú zo zákona č. 461/2003 Z.. z. o sociálnom poistení. Na základe, ktorého ustanovenia Zákonníka práce môže vykonávať zrážky z odmeny, ktorú dohodol so zamestnancom na dohodu?

Pred novelou účinnou od 1. 7. 2014, Zákonník práce priamo neustanovoval možnosť zrážania napr. odvodov na sociálne poistenie z dohody, aj keď túto povinnosť zamestnávateľ má podľa zákona o sociálnom poistení. Podľa uvedenej novely zamestnávateľ má možnosť zrážať z odmeny tie plnenia, ktoré sú uvedené v § 131 ods. 1 (povinné zrážky ako je daň, odvody), § 131 ods. 2 (ďalšie zrážky ako je napr. zrážka na základe súdneho rozhodnutia) ako aj § 131 ods. 3 (dohodnuté zrážky zo mzdy).

24. Ustanovenia šiestej časti Zákonníka práce

Na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa vzťahujú aj ustanovenia § 146 – §150, a to aj vo väzbe na zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci č. 124/2006 Z. z. a zákon o inšpekcii práce č. 125/2006 Z. z. Podľa § 146 ods. 1 druhá veta „ochrana práce je neoddeliteľnou súčasťou pracovnoprávnych vzťahov.” Odkaz je aj v § 223 ods. 2 písm. a), kde sa vymedzujú povinnosti zamestnávateľa vo vzťahu k BOZP.

25.Ďalšie ustanovenia ZP mimo prvej časti ZP, t.j. tam, kde to príslušné ustanovenie stanoví

1. Napr. pôjde o odkaz ustanovenia § 225 ods. 1 druhá veta „náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuť tretinu skutočnej škody a nesmie byť vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce, okrem prípadov podľa § 182 až § 185.” Odkazuje sa tu na použitie § 182 a § 185 a ich zásad.

2. Podľa § 225 ods. 2 zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere. Ide tu o odkaz na aplikáciu § 192 - § 219 na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd.

3. Podľa § 152 ods. 7 písm. c) môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie a ktorým bude prispievať na stravovanie podľa odseku 3. Uvedené rozšírenie sa môže vzťahovať aj na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd.

4. Ustanovenie o zákaze výkonu niektorých prác pre ženy (§ 161) a mladistvých (§ 173 a § 175) sa použije na dohody na základe odkazu § 224 ods. 3 („zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd”).

5. Ustanovenie o bezpečnej úschove najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel (§ 151 ods. 3). Keďže ZP stanovuje, že „túto povinnosť má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách,”musí sa povinnosť vzťahovať aj na zamestnancov vykonávajúcich prácu na dohodu.

6. Použité musia byť prípadne aj ďalšie ustanovenia, ktoré upravujú definíciu nejakého pojmu a nie sú zaradené v ustanoveniach, ktoré sa aplikujú na základe odkazu v § 223 ods. 2.

V. Možnosť analogického uplatnenia iných ustanovení súdom a možnosť dohody strán

Základnou právno-teoretickou a v nadväznosti aj praktickou otázkou je, či súd môže v prípade sporu rozhodnúť, že sa na dohodu budú vzťahovať aj iné ustanovenia ZP.

Najvyšší súd (judikát R88/1970) dospel k záveru, že „aj keď právna úprava vzťahov vznikajúcich na základe dohôd o prácach konaných mimo pracovného pomeru je voľnejšia ako v pracovnom pomere (a to preto, aby tým boli dané dostatočne široké možnosti pre ich konkrétnu zmluvnú úpravu v príslušných dohodách tak, ako je to v tom - ktorom prípade najúčelnejšie pre dosiahnutie cieľov uzatváraním týchto dohôd sledovaných), vzťahujú sa na pracovné vzťahy založené dohodou o pracovnej činnosti alebo dohodou o vykonaní práce ustanovenia zákonníka práce majúce všeobecný charakter a ďalej tie ustanovenia, o ktorých to zákonník práce výslovne stanoví....”, resp. v judikáte R27/1980 Najvyšší súd potvrdil záver, že „právní vztah z dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je odlišný od právního vztahu z pracovní smlouvy, proto nelze na tuto dohodu ani analogicky použít ustanovení zákoníku práce upravující práva a povinnosti z pracovního poměru kromě těch, na něž právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr výslovně odkazuje.”

Súd (R88/1970) vychádzal aj zo záveru, že jestliže tedy organizace nepřidělovala práci pracovníku, s nímž uzavřela dohodu o pracovní činnosti, není povinna mu poskytnout odměnu ani její náhradu.” T.j., v prípade prestoja alebo inej prekážky v práci na strane zamestnávateľa odmietol súd na základe analógie aplikovať ustanovenia o prekážkach v práci, pretože súdu chýbalo konkrétne ustanovenie, podľa ktorého by mal postupovať. V nadväznosti na to nemohol priznať ani náhradu mzdy za prekážku v práci.

Pracovnoprávna teória uvádza, že zmluvné strany si môžu v dohode stanoviť, že sa uplatnia aj niektoré inštitúty typické pre pracovný pomer ako dovolenka, mzdové zvýhodnenie, náhrady pri prekážkach v práci, apod. V danom prípade bude mať súd podklad, aby v tejto veci priznal nárok, napr. na dovolenku.


(3) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody uzatvárať, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosť, mravnosť alebo výchova na povolanie.

K ods. 3


§ 223 ods. 3 upravuje podmienky, za akých možno uzatvoriť jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom (§ 40 ods. 3).


(4) Tieto dohody nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

K ods. 4: [Vzťah právnej úpravy ZP a právnej úpravy AZ]


Podľa § 223 ods. 4dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nemožno uzatvárať na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona. Podľa § 39 ods. 1 AZ (zmluva o vytvorení diela) zmluvou o vytvorení diela sa autor zaväzuje vytvoriť pre objednávateľa dielo. Vymedzenie diela a teda aj prípadov, kedy musia zmluvné strany postupovať podľa AZ, obsahuje § 7 ods. 1 a 2 AZ.

V prípade, ak možno činnosť podradiť pod predmet AZ, uzatvorenie dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru by bolo absolútne neplatné pre rozpor s § 223 ods. 3 („nemožno uzatvárať”).

Dohody v zmysle ZP nemožno uzatvárať na plnenie, ktoré je predmetom zmluvy o vytvorení diela podľa § 39 AZ, a teda obísť ustanovenia AZ (išlo by simulovaný právny úkon a z tohto dôvodu neplatný). Ak činnosť vykazuje znaky autorskoprávneho vzťahu, kde je predmetom dohody výsledok tvorivej duševnej činnosti (dielo podľa § 7 ods. 1 AZ), vždy pôjde o zmluvu podľa § 39 AZ a na takúto činnosť nikdy nie je možné uzatvoriť dohodu o vykonaní práce podľa § 226 Zákonníka práce. Dohoda o vykonaní práce sa môže uzatvoriť len vtedy, ak nejde o vykonanie diela podľa Autorského zákona, ale ide o závislú prácu v zmysle § 1 ods. 2 Zákonníka práce /napr. pokosenie trávy, ušitie šiat podľa zadania/.


(5) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru.

K ods. 5: [Riešenie

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: