Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Komentár k ZP § 110 - § 113 Spoločné ustanovenia o dovolenke

12.12.2016, , Zdroj: Verlag Dashöfer

4.6.1 Komentár k ZP § 110 - § 113 Spoločné ustanovenia o dovolenke

JUDr. et Mgr. Jozef Toman ; PhD

Právna úprava

Spoločné ustanovenia o dovolenke, § 110 (1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.   

K ods. 1: [Týždeň dovolenky]

§ 110 ods. 1 vymedzuje, čo sa považuje za týždeň dovolenky (t. j. ak sa nariaďuje dovolenka - musí sa brať do úvahy týždeň, aj keď v danom týždni sú spravidla dva dni, keď zamestnanec nepracuje). V praxi teda, ak si zamestnanec berie týždeň dovolenky, resp. ak ZP v § 111 ods. 5 (kde stanovuje, že „ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.”) má byť voľno sedem (štrnásť, ak ide o dva týždne, 21, ak ide o tri týždne) po sebe nasledujúcich dní. Napríklad zamestnanec žiada o dovolenku na pondelok až piatok, ale mal by si vypísať dovolenkový lístok na pondelok až nedeľu, kde uvedie vrátane piatich pracovných dní. Ak si v sobotu a nedeľu neurčí ako čas dovolenky, zamestnanec nie je chránený pred nariadením práce nadčas (mimo rozvrhu pracovnej zmeny) a nejde o odvolanie z dovolenky.

Právna úprava

(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.   

K ods. 2: [Nepretržité trvanie pracovného pomeru]

§ 110 ods. 2 vymedzuje, čo sa považuje za nepretržité trvanie pracovného pomeru. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

Cieľom tohto ustanovenia je zachovať zamestnancovi nárok, ak napríklad pracoval u zamestnávateľa po celý kalendárny rok, avšak mal pracovný pomer na dobu určitú od 1.1 do 20.5. a 21.5. na neho nadviaže nový pracovný pomer (na dobu určitú alebo neurčitú), aby sa teda z hľadiska dovolenky posudzoval tak, že nedošlo k prerušeniu pracovnoprávneho vzťahu. Ak by sa táto situácia posudzovala inak, t. j. že ak zamestnanec mal so zamestnávateľom dva a viac pracovnoprávnych vzťahov, tak sa posudzujú samostatne, zamestnanec by stratil nárok na dovolenku za mesiac máj (nevykonával by prácu nepretržite počas celého kalendárneho mesiaca) a situácia by sa posudzovala ako 4/12 dovolenky pre prvý vzťah a 7/12 dovolenky pre druhý vzťah. Tu samozrejme vyvstáva aj otázka, či v takomto prípade, zánik jedného vzťahu 20.5. a vznik ďalšieho vzťahu 21.5. je naozaj (v zmysle nahliadania na právne úkony cez obsah nie cez formálne vyjadrenie) opätovne uzatvoreným pracovným alebo len predĺžením existujúceho pracovnoprávneho vzťahu.

Právna úprava

§ 111 (1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.   



K ods. 1: [Čerpanie dovolenky]

§ 111 ods. 1 upravuje pravidlá pre čerpanie dovolenky.

Na začiatku by mal byť na základe predchádzajúceho súhlasu zástupcov zamestnancov zostavený plán dovoleniek. V princípe môže zamestnávateľ vyzvať svojich zamestnancov, aby si navrhli, v ktorom období majú záujem v príslušnom kalendárnom roku čerpať svoju dovolenku (takýto plán môže byť aj orientačný a závisí na zamestnávateľovi a jeho prevádzkových možností, či pre jeho prevádzku je dôležité, aby si naplánoval na rok činnosť na 100 % alebo môže poskytnúť aj flexibilitu). Keďže pri dovolenke sa sledujú aj oprávnené záujmy zamestnanca, na tvorbe tohto plánu by sa mali podieľať aj zamestnanci, aj keď zákon výslovne stanovuje len ingerenciu zástupcov zamestnancov v podobe predchádzajúceho súhlasu. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ v zmysle § 12 postupuje autonómne (samostatne). V praxi spravidla zamestnávateľ žiada svojich zamestnancov, aby mu nahlásili, kedy odhadujú, že budú chcieť v kalendárnom roku čerpať svoju dovolenku a vo väzbe na to sa vytvorí plán dovoleniek.

Určovanie čerpania dovolenky je právo ako aj povinnosť zamestnávateľa (v prípade práva zamestnanca viď. § 113 ods. 2). Čerpanie dovolenky teda určuje zamestnávateľ. Robí tak po prerokovaní so zamestnancom (pretože ZP sleduje vyváženie záujmu medzi úlohami zamestnávateľa, ktoré musí plniť a plní ich zamestnancami a oprávneným záujmom zamestnanca - napr. oprávneným záujmom zamestnanca (muža) môže byť skutočnosť, aby čerpal dovolenku súbežne so svojou manželkou a právo zamestnávateľa odmietnuť poskytnutie dovolenky môže byť len vtedy, ak preukáže, že v danom čase sa musia plniť úlohy, ktoré neumožňujú poskytnúť dovolenku takémuto zamestnancovi, a to vrátané toho, že nie je možné takéhoto zamestnanca zastúpiť). Východiskom pri určení čerpania dovolenky je už vyššie uvedený plán dovoleniek určený s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov.

Zamestnávateľ určuje dovolenku tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku (keďže tu je použitie slova „spravidla” znamená to, že zamestnávateľ nie je povinný určiť čerpanie dovolenky v celom rozsahu naraz, čo nemusí byť ani v súlade s oprávneným záujmom zamestnanca) a do konca kalendárneho roka (účelom dovolenky je voľno na oddych a zotavenie a do istej miery sa tento účel nie úplne naplňuje, ak sa dovolenka prenáša v iných prípadoch ako sú v § 113 ods. 2prekážky v práce na strane zamestnanca, resp. prípady podľa ods. 3 až 5 § 113).

V tomto kontexte Zákonník práce stanovuje, že zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Určenie najmenej štyroch týždňov dovolenky platí samozrejme za predpokladu, že v zmysle § 100 a nasl. vznikol zamestnancovi za príslušný kalendárny rok nárok na dovolenku aspoň v rozsahu štyri týždne. V princípe to znamená, že ak má zamestnanec nárok na dovolenku za kalendárny rok v rozsahu 5 týždňov, musia mu byť v príslušnom kalendárnom roku určené na čerpanie aspoň štyri týždne dovolenky. Ak zamestnancovi vznikol nárok na dovolenku v nižšom rozsahu, má mu byť určený celý rozsah dovolenky.

Povinnosť určenia rozsahu dovolenky je zároveň podmienená aj možnosťou zamestnávateľa určiť čerpanie dovolenky. Táto možnosť neexistuje, ak mu v tom bránia prekážky v práci na strane zamestnanca (§ 136 až § 141a).

Zároveň zamestnávateľ nemôže svoje prekážky v práci (t. j. prekážky v práci na jeho strane) riešiť tak, že bude na ne poskytovať dovolenku (napr. porucha stroja - určí dovolenku zamestnancovi na jeden deň), keďže určenie čerpania dovolenky je podmienené aj kritériom oprávneného záujmu zamestnanca. ZP však nevylučuje určovanie hromadného čerpania dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a dosiahne sa dohoda so zástupcami zamestnancov, pričom by sa mal (napriek tomu, že táto podmienka z ods. 2 vypadla od 1.9.2011) sledovať oprávnený záujem zamestnancov (ods. 1 predstavuje najširšie pravidlo) (na uvedené by mali v rámci rozhodovania brať ohľad zástupcovia zamestnancov reprezentujúci záujmy zamestnancov). Takéto situácie spravidla nastávajú, ak sa vykonáva pravidelná odstávka zariadení na ich očistu, preskúšanie a takéto odstávky sú plánované. Zákon tu stanovuje podmienku nevyhnutnosti (je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov).

Právna úprava

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. (3) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. (4) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.    


K ods. 2 až 4: [Hromadné čerpanie dovolenky]

§ 111 ods. 2 a 4 upravujú pravidlá pre hromadné čerpanie dovolenky.

V § 111 ods. 2 sa stanovuje možnosť zamestnávateľa určiť hromadné čerpanie dovolenky, pri ktorom budú čerpať dovolenku všetci zamestnanci alebo skupina zamestnancov, t. j. určuje sa čerpanie dovolenky na rovnaké obdobie skupine zamestnancov.

V zmysle § 111 ods. 2 platí, že zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. § 111 ods. 2 teda podmieňuje možnosť určenia hromadného čerpania dovolenky:

  1. dohodou so zástupcami zamestnancov,
  2. je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.

Aj v tomto prípade by sa mal (napriek tomu, že táto podmienka z ods. 2 vypadla od 1.9.2011) sledovať oprávnený záujem zamestnancov. (Ods. 1 predstavuje najširšie pravidlo. Na uvedené by mali v rámci rozhodovania brať ohľad zástupcovia zamestnancov reprezentujúci záujmy zamestnancov). Takéto situácie spravidla nastávajú, ak sa vykonáva pravidelná odstávka zariadení na ich očistu, preskúšanie a takéto odstávky sú plánované. Zákon tu stanovuje podmienku nevyhnutnosti (je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov), t. j. ak nie je nevyhnutne potrebné riešiť takúto situáciu určením hromadného čerpania dovolenky, zamestnávateľ nemôže využiť § 111 ods. 2 aj keby mu na takéto konanie dali súhlas zástupcovia zamestnancov.

V prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, uplatní sa § 12 ods. 1, t. j. zamestnávateľ môže konať autonómne (samostatne).

Zákonník práce rozlišuje nasledujúce dĺžky hromadného čerpania dovolenky:

a) všeobecná - maximálne 2 týždne

Zákonník práce stanovuje, že hromadné čerpanie dovolenky podľa § 111 odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak (ustanovuje inak v ods. 3 a 4). Uvedené znamená, že maximom pre určenie hromadného čerpania dovolenky sú dva týždne. V zmysle § 110 ods. 1 ide o zastavenie práce na dva týždne, t. j. určenie čerpanie dovolenky v rámci týchto dvoch týždňov, napr. zastavenie prác v pondelok o 6:00 (po skončení nočnej zmeny) a rozbehnutie práce o dva týždne v pondelok od 6:00 (ranná zmena). V uvedenom období sa poskytne zamestnancom toľko dní dovolenky, koľko by mali, ak by boli vykonávali prácu.

b) osobitná pre všetky druhy prác - maximálne 3 týždne

Zákonník práce v § 111 ods. 3 stanovuje, že ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

V danom prípade sa vyžaduje oznamovacia povinnosť najmenej šesť mesiacov vopred. Pre identifikáciu, ku ktorému okamihu by sa šesť mesiacov malo počítať, t. j. či k okamihu jeho určenia alebo jeho čerpania, z hľadiska logickej interpretácie vyvstáva, že ide o väzbu na okamih jeho začatia. Záujem zamestnancov sa tu sleduje tým, že už najmenej šesť mesiacov vopred vedia, že v tomto čase by mohli nastať vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré by sa mohlo určiť hromadné čerpanie dovolenky, ktoré presiahne dva týždne a nepresiahne tri týždne. Z konštrukcie zároveň vyplýva, že vážne prevádzkové dôvody odôvodňujúce určenie hromadného čerpania dovolenky v rozsahu najviac tri týždne sa majú oznámiť šesť mesiacov vopred, ale samotné určenie hromadného čerpania nemusí byť určené šesť mesiacov vopred, ale postačí určenie v zmysle § 111 ods. 5.

Z uvedeného (oznámenie najmenej šesť mesiacov vopred) vyplýva, že ide o plánovú činnosť, napr. montáž nového zariadenia, čistenie a obnova starého zariadenia, pričom na takúto činnosť nepostačujú štandardné dva týždne.

Použitie § 111 ods. 3 je zároveň naviazané na existenciu vážnychprevádzkových dôvodov, t. j. už nemôže ísť o bežné prevádzkové dôvody. Tieto vážne prechádzkové dôvody ZP nevymedzuje. Ide spravidla o také činnosti v prevádzke, ktoré neumožňujú počas dlhšieho obdobia ako dva týždne zamestnancom prideľovať prácu a tieto činnosti sú vopred plánované (napr. demontáž starého zariadenia a montáž nového zariadenia, kontrola, rekonštrukcia, čistenie strojového zariadenia, apod.).

Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že hromadné čerpanie dovolenky by sa nemalo určiť na dlhší čas, aký je nevyhnutný z prevádzkových dôvodov.

c) osobitne - v umeleckých súboroch z povolania - maximálne štyri týždne

V § 111 ods. 4 sa osobitne upravuje možnosť určenia hromadného čerpania dovolenky v umeleckých súboroch z povolania, pričom zmluvný vzťah je vzťahom zamestnávateľa a zamestnanca, a teda pracovnoprávnym vzťahom (pracovným pomerom) a ide o profesionálny výkon práce, t. j. nie popri zamestnaní). V tomto prípade môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené v rozsahu najviac štyri týždne.

d) osobitne - v divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela - možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere

V druhom prípade podľa § 111 ods. 4 ide o divadlá a inú umeleckú ustanovizeň, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela (napr. filharmonický zbor). V tomto prípade môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené v celom rozsahu, ktorý zákon, resp. kolektívna zmluva zamestnancom priznáva.

Postavenie zamestnancov s nižším nárokom na dovolenku pri hromadnom čerpaní dovolenky

V praxi nastáva situácia, že nie všetci zamestnanci majú nadobudnutý celý rozsah dovolenky, ktorá sa určuje na hromadné čerpanie. Ide o zamestnancov, ktorým sa dovolenka krátila alebo o zamestnancov, ktorí nastúpili k zamestnávateľovi v priebehu kalendárneho roka, a teda napríklad nemajú výmeru dovolenky aspoň v rozsahu, v ktorom sa určilo hromadné čerpanie dovolenky. V prípade týchto zamestnancov:

  1. im zamestnávateľ musí nájsť prácu, ktorú by mohli vykonávať (v súlade s druhom práce dohodnutým v pracovnej zmluve alebo po dohode v zmysle § 54 aj iný druh práce - dočasná zmena druhu práce) (pozn. u zamestnancov, ktorí nastupujú v priebehu kalendárneho roka môže zamestnávateľ takúto situáciu predvídať, osobitne, ak ide o plánované hromadné čerpanie dovolenky a môže už v pracovnej zmluve pre tieto prípady dohodnúť alternatívny druh práce) alebo
  2. ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa.

Právna úprava

(5) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.   


K ods. 5: [Poskytovanie dovolenky po častiach oznámenie čerpania dovolenky]

Ak sa dovolenka neposkytuje vcelku, poskytuje sa po častiach. § 111 ods. 5 upravuje podmienky poskytovania dovolenky po častiach, pretože je potrebné stanoviť pravidlá, aby nedochádzalo k drobeniu dovolenky na malé úseky, čo by už nemuselo byť v súlade s oprávneným záujmom zamestnanca (a mohlo by byť aj zneužívané zamestnávateľom na riešenie bežných prevádzkových dôvodov - prekážok v práci na jeho strane).

ZP v § 111 ods. 5 stanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Z uvedeného vyplýva, že aspoň jedná časť dovolenky musí byť poskytnutá v rozsahu najmenej dvoch týždňov, pričom však zamestnanec má právo dohodnúť sa so zamestnávateľom, že súhlasí (a je teda aj v súlade s jeho oprávneným záujmom), že sa dovolenka bude čerpať napríklad 4x1 týždeň, resp. sa môžu dohodnúť, že jedna časť dovolenky bude aj najmenej tri týždne.

Poskytovanie dovolenky v rozsahu menej ako deň

V praxi sa vyskytujú otázky, či môže zamestnávateľ poskytnúť, prípadne, či môže zamestnávateľ žiadať o dovolenku v rozsahu kratšom ako jeden deň.

V SR sa vychádza z týždňov (výmera dovolenky štyri týždne, päť týždňov, osem týždňov, atď.), ktoré sa prepočítavajú na dni, pretože v konkrétny deň zamestnanec nepracuje a v prípade hodinového odmeňovania je potrebné prepočítať, akú náhradu mzdy mu zamestnávateľ má poskytnúť. V prípade§ 104 (nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času) a v prípade § 104a (pružný pracovný čas) sa potom zisťujú aj pracovné dni dovolenky, resp. dĺžka dňa dovolenky.

Zároveň účelom dovolenky je regenerácia pracovných síl (je to dovolenka na odpočinok a zotavenie) a už v § 111 ods. 1 (kde sa stanovuje, že „čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom … tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku”) § 111 ods. 5 (kde sa ustanovuje, že „Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca”) sa vlastne zdôrazňuje, že účel dovolenky sa dosiahne, ak sa čerpá po dlhších úsekoch a nie po krátkych.

Z tohto hľadiska sa javí poskytovanie dovolenky v rozsahu menej ako deň, napr. poldeň dovolenky ako v rozpore so zásadou účelu dovolenky (potom prirodzene vyvstáva otázka, kde je spodná hranica - štvrť dňa, hodina?). Na riešenie napr. osobnej prekážky zamestnanca (potreba niečo vybaviť) slúži pracovné voľno bez náhrady mzdy (prípadne s náhradou mzdy -§ 141 ods. 3 písm. b), c) alebo d) - napr. zamestnanec pôjde na štyri hodiny vybaviť osobnú vec a následne si tento zameškaný čas odpracuje).

Poldeň dovolenky do úvahy pripadá len, ak zamestnancovi takýto nárok vznikne z dôvodu prvotného výpočtu, t. j. pracovný pomer vznikol v priebehu kalendárneho roka. (Pozn. komentár k otázke poldní z dôvodu zaokrúhľovania dovolenky je obsahom časti k § 102).

Oznámenie určenia čerpania dovolenky

V § 111 ods. 5 sa stanovuje povinnosť zamestnávateľa oznamovať určenie čerpania dovolenky vopred v určitom časovom priestore (zákon tu stanovuje, že ide „obdobie”; ide však skôr o poriadkovú lehotu). Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. ZP tu stanovuje, že toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. Z tohto hľadiska teda musí byť naplnený dôvod výnimočnosti, aby zamestnávateľ mohol skrátiť takéto so súhlasom zamestnanca (v praxi ide najmä o situácie, ak sám zamestnanec požiada v kratšom období o čerpanie dovolenky a zamestnávateľ mu jej čerpanie umožní).

V princípe ustanovenie rieši len otázku, keď sa určuje dovolenka z podnetu zamestnávateľa.

V praxi naopak nastáva veľakrát situácia, keď sa rieši čerpanie dovolenky z podnetu zamestnanca. Ak zamestnanec požiada o čerpanie dovolenky je na zamestnávateľovi, či mu vyhovie alebo nie (v princípe ZP takúto situáciu ani nerieši). Z praktického hľadiska by zamestnávateľ nemal odmietnuť žiadosť, ak mu v tom nebránia prevádzkové dôvody (plnenie jeho úloh), pretože sa tým do istej miery narušuje vzťah medzi ním a jeho zamestnancom. V takejto situácii ani ZP nestanovuje žiadne lehoty na oznamovanie, či už zo strany zamestnanca (je na posúdení zamestnávateľa, či zamestnancovi dovolenku poskytne, ak o ňu požiada deň vopred) alebo zo strany zamestnávateľa (zamestnanec sám žiada o dovolenku).

Právna úprava

§ 112 (1) Zamestnávateľ je povinný nahradiť zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.   


K ods. 1: [Zmena čerpania dovolenky a odvolanie z dovolenky]

§ 112 ods. 1 upravuje pravidlá pre úhradu nákladov v prípade zmeny čerpania dovolenky alebo odvolania z dovolenky. V princípe zamestnávateľ má právo odvolať zamestnanca z dovolenky alebo mu zmeniť čerpanie dovolenky (pri zmene čerpania dovolenky viď. aj § 111 ods. 5 oznamovacia povinnosť). Takýto postup by mal zamestnávateľ uplatňovať, len ak má na to vážne dôvody (zákon to výslovne nestanovuje). Kým v prípade zmeny čerpania dovolenky zamestnávateľ musí (keďže ide len určenie čerpania dovolenky na iný termín), dodržať § 111 ods. 5. V prípade odvolania z dovolenky, ide o situáciu, keď už zamestnanec na dovolenke je, a teda nejde o situáciu určenia čerpania dovolenky a spravidla o potrebu riešiť akútnu situáciu u zamestnávateľa.

Vo väzbe na to ZP rieši otázku uhradenia nákladov zamestnanca, ktoré zamestnancovi vznikli bez jeho zavinenia preto, že mu zamestnávateľ buď zmenil čerpanie dovolenky (napr. namiesto od 1.6. do 14.6. od 8.6. do 21.6.) alebo ho odvolal z dovolenky (napríklad 7.6. ho odvolal z dovolenky určenej od 1.6. do 14.6.).

V prípade nákladov, ide o všetky náklady (ZP nestanovuje, že ide o primerané náklady), pričom ide o tie náklady, ktoré zamestnanec nezavinil (t. j. ani z nedbanlivosti). Sem spadá náklad na zmenu letenky, novú letenku, storno poplatky, atď.

Otázka uhradenie nákladov by nebola relevantná (t. j. zamestnanec by nemal nárok na uhradenie nákladov), ak by o zmenu čerpania dovolenky požiadal zamestnanec a zamestnávateľ by mu iba vyhovel.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť aj na zrušení alebo zmene čerpania dovolenky, ak sa napr. zamestnancovi zmenili plány a už nechce čerpať dovolenku v pôvodnom termíne. V danom prípade zamestnanec môže požiadať zamestnávateľa o zrušenie určenia čerpania dovolenky a zamestnávateľ sa rozhodne, či mu vyhovie alebo nie. Tu by zamestnávateľ mal brať ohľad na to, či mu prevádzkové dôvody bránia alebo nebránia zrušiť určenie čerpanie dovolenky, prípadne ho zmeniť.

Právna úprava

(2) Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.   


K ods. 2: [Doba, na ktorú sa nesmie určiť čerpanie dovolenky]

§ 112 ods. 2 upravuje pravidlá vo vzťahu k prípadom, kedy zamestnávateľ nemôže určiť čerpanie dovolenky.

Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie:

  1. keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
  2. počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke (ide o rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 1 aj o rodičovskú dovolenku podľa § 166 ods. 2).

Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.

Uvedené znamená, že ak ide o prekážku v práci na strane zamestnanca inú ako dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka a rodičovská dovolenka, napr. sprevádzanie, vyšetrenie, ošetrenie, nedostavenie sa do práce, pretože pravidelná verejná doprava meškala, na tento čas tiež nemožno automaticky určiť čerpanie dovolenky. Čerpanie dovolenky by bolo možné určiť len vtedy, ak by o to zamestnanec požiadal.

V prípade svojej choroby, zamestnanec nie je povinný sa nechať uznať za dočasné pracovne neschopného (v mnohých prípadoch tu rozhodujúcu úlohu má výška náhrady mzdy v porovnaní s výškou náhrady príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti podľa zákona č. 462/2003 Z. z.), a teda môže dôjsť k dohode, že zamestnanec bude čerpať dovolenku (keďže technicky nie je dočasne pracovne neschopný v zmysle príslušných právnych predpisov, a teda § 112 ods. 2 sa neuplatní). Takýto postup je do istej miery v rozpore s účelom čerpania dovolenky - čerpanie na oddych a zotavenie, nie na liečenie choroby.

Právna

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: