Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Komentár k ZP § 109 Krátenie dovolenky

5.12.2016, , Zdroj: Verlag Dashöfer

4.5.2 Komentár k ZP § 109 Krátenie dovolenky

JUDr. et Mgr. Jozef Toman ; PhD


Právna úprava


§ 109 Krátenie dovolenky (1) Zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu, ak v tomto kalendárnom roku nepracoval z dôvodu a. výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, b. čerpania rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2, c. dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie podľa § 136 ods. 2, d. dôležitých osobných prekážok v práci podľa § 141 ods. 1 a ods. 3 písm. c).    

K § 109: [Krátenie dovolenky]


§ 109 upravuje základné pravidlá pre krátenie dovolenky.

K ods. 1: [Dôvody na krátenie dovolenky]

§ 109 ods. 1 upravuje dôvody, pre ktoré možno krátiť dovolenku za kalendárny rok alebo pomernú časť dovolenky (fakultatívne). V danom prípade je potrebné vychádzať z tzv. zameškaných dní. Za prvých 100 zameškaných pracovných dní sa nárok kráti o 1/12, za ďalších 21 zameškaných pracovných dní o 1/12.

V tejto súvislosti možno odkázať aj na § 144a, kde sa upravuje čo sa považuje za výkon práce (ods. 1), a teda nie zameškaným pracovným dňom, ako aj tie doby, ktoré nie sú výkonom práce (ods. 2), a doby, ktoré spolu s dobami podľa ods. 2 nie sú výkonom práce na účely dovolenky (ods. 3). § 144a ods. 4 sa použije aj na účely zistenia počtu dní na účely krátenia dovolenky.

Tu je potrebné rozlíšiť:

  1. ak doba nie je výkonom práce pre účely dovolenky - ide o zameškaný pracovný deň; v danom prípade § 109 stanoví, či sa z tohto dôvodu dovolenka môže krátiť,
  2. ak doba je výkonom práce pre účely dovolenky - dovolenka sa za toto obdobie priznáva a nejde o zameškaný pracovný deň, a teda § 109 ani nemôže stanoviť krátenie dovolenky za tento deň.

Príklad: Pracovný pomer trvá po celý rok. Zamestnanec v mesiaci december má dva dni pracovné voľno bez náhrady mzdy podľa § 141 ods. 3 písm. b). Toto obdobie sa nepovažuje sa za výkon práce = neodpracované /teda ide o zameškaný pracovný deň/.

Uvedené pracovné voľno nemá vplyv na dovolenku zamestnanca. Hoci zamestnanec v mesiaci december nepracoval dva dni, jeho pracovný pomer trval v zmysle § 101 nepretržite počas celého mesiaca a zároveň vykonával prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Až v prípade, ak by sa zamestnancovi takýchto dní v kalendárnom roku nazbieralo 100, bolo by možné dovolenku v zmysle § 109 ods. 1 písm. d) krátiť. Nárok zamestnanca teda bude celá dovolenka za kalendárny rok - 12/12.


Právna úprava

(2) Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1.   


K ods. 2:


§ 109 ods. 2 upravuje výnimku vo vzťahu k § 109 ods. 1 písm. d).


Právna úprava

(3) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.   

K ods. 3: [Krátenie dovolenky za neospravedlnené zameškanie pracovnej zmeny]



§ 109 ods. 3 upravuje krátenie dovolenky za neospravedlnené zameškanie pracovnej zmeny. K uvedenému viď. aj § 144a ods. 6.


Právna úprava


(4) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúť dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.   

K ods. 4:


§ 109 ods. 4 stanovuje minimálny rozsah dovolenky, ktorý sa musí zamestnancovi poskytnúť, ak sa kráti dovolenka podľa ods. 1 (t. j. nevzťahuje sa to na krátenie podľa ods. 3 a 5).


Právna úprava

(5) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 21 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosť, alebo že trestný čin bol amnestovaný.   

K ods. 5: [Dôvody na krátenie dovolenky]


§ 109 ods. 5 upravuje ďalšie prípady krátenia dovolenky. V danom prípade je krátenie obligatórne.


Právna úprava

(6) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiť iba z dôvodov ustanovených v odseku 3.   

K ods. 6: [Krátenie dovolenky za odpracované dni a dodatkovej dovolenky]



§ 109 ods. 6 stanovuje, že dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku nemožno krátiť z dôvodov podľa ods. 1 a 5 ale len z dôvodov podľa ods. 3 (neospravedlnené zameškanie pracovnej zmeny).


Právna úprava

(7) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku.   

K ods. 7:


§ 109 ods. 7 stanovuje, že dovolenku za príslušný kalendárny rok (napr. za rok 2011) možno krátiť len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku (2011). Uvedené platí aj pri presune dovolenky do ďalšieho roka.

Dovolemka a dočasná pracovná neschopnosť z dôvodu pracovného úrazu


Zamestnanec utrpel 25.11.2011 pracovný úraz a je ešte stále dočasne pracovne neschopný. Pravdepodobne ukončí dočasnú pracovnú neschopnosť 24.11.2012. Vznikne mu nárok na celú dovolenku za r. 2012 aj keď neodpracuje 60 dní, keďže je dočasne pracovne neschopný z dôvodu pracovného úrazu alebo mu vznikne nárok na dovolenku len za odpracované dni?

Podľa § 144a ods. 3 ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôb podľa odseku 2 neposudzuje ani doba

- dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz okrem dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá.

Z uvedeného vyplýva, že ak ide o pracovný úraz, za ktorý zamestnávateľ zodpovedá, doba dočasnej pracovnej neschopnosti sa považuje za výkon práce, a to aj výkon práce pre účely dovolenky. V takom prípade sa uvedená doba považuje za odpracovanú (odpracované dni) a patrí za ňu dovolenka za kalendárny rok. Tieto dni sa považujú za odpracované.

Ak by zamestnanec nepracoval pre takýto pracovný úraz od začiatku roka do 24.11.2012, patrí mu dovolenka za kalendárny rok (doba do 24.11.2012 sa považuje za výkon práce). Zároveň keďže ide o výkon práce, § 109 (kde sa upravuje krátenie dovolenky), v takejto situácii ani nerieši krátenie dovolenky (podľa § 109 ods. 2dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, a za obdobie materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1).

Dovolenka a materská a rodičovská dovolenka


Zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku 16.1.2009. Materská dovolenka trvala do 30.7.2009. Dňa 31.7.2009 zamestnankyňa nastúpila na rodičovskú dovolenku. Rodičovská dovolenka trvala do 8.3.2012. Dátum narodenia dieťaťa je 8.3.2009. V roku 2009 zamestnankyňa odpracovala 9 pracovných dní. Vznikol zamestnankyni nárok na riadnu dovolenku v roku 2009? Počíta sa materská dovolenka v súvislosti s riadnou dovolenkou ako odpracované obdobie a patrí teda zamestnankyni dovolenka v trvaní 7/12-tin v roku 2009?

Podľa § 101 zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

V prvom rade je potrebné posúdiť, ktorá doba sa považuje za výkon práce a ktorá doba sa nepovažuje za výkon práce pre účely dovolenky.

(Pozn. ide o dovolenku za rok 2009. Z tohto hľadiska by sa mala aplikovať právna úprava z roku 2009.)

Za rok 2009 je potrebné posúdiť nasledujúce doby:

a) skutočný výkon práce

Skutočný výkon práce je aj výkonom práce pre účely dovolenky. Ide o pracovné dní v čase od 1.1.2009 do 15.1.2009 (uvádza sa, že išlo o 9 pracovných dní),

b) materská dovolenka

Právna úprava v roku 2009 stanovovala, nasledovné: Podľa§ 144 ods. 4 na účely dovolenky sa ako výkon práce neposudzuje a čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ak sa neuvádzajú v tomto zákone. Čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, sa posudzuje ako výkon práce.

Podľa právnej úpravy v roku 2012: Podľa § 144a ods. 1 písm. a) ako výkon práce sa posudzuje aj doba, keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci, ak tento zákon neustanovuje inak. (Materská dovolenka podľa § 166 ods. 1 je prekážka v práci a Zákonník práce v § 144a nestanovuje inak. Ide teda o výkon práce.).

K obsahovej zmene medzi rokom 2009 a 2012 nedošlo.

Z uvedeného vyplýva, že doba od 16.1.2009 do 30.7.2009 sa posúdi ako výkon práce.

c) rodičovská dovolenka

V roku 2009 doba rodičovskej dovolenky bola doba od 31.7.2009 do 31.12.2009.

Podľa právnej úpravy účinnej v roku 2009: Podľa § 144 ods. 2 na účely dovolenky sa posudzuje čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa uvádzajú v § 141 ods. 2 ako výkon práce. Ostatné dôležité osobné prekážky v práci sa na účely dovolenky neposudzujú ako výkon práce. Čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, sa posudzuje ako výkon práce.

Rodičovská dovolenka bola zaradená pod § 141 ods. 1, t. j. nepovažovala sa za výkon práce pre účely dovolenky.

Podľa právnej úpravy v roku 2012: Podľa § 144a ods. 3 písm. b)ako výkon práce sa na účely dovolenky okrem dôb podľa odseku 2neposudzuje ani doba rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 …

K obsahovej zmene medzi rokom 2009 a 2012 nedošlo.

Vzhľadom na koncepciu, že nárok na dovolenku za kalendárny rok vznikne, ak zamestnanec vykonáva prácu (odpracuje) u zamestnávateľa aspoň 60 dní v kalendárnom roku (9 dní + doba materskej dovolenky) a v tomto prípade trval zamestnancovi pracovný pomer u zamestnávateľa počas celého kalendárneho roka, musí sa pri stanovení nároku zamestnanca vychádzať z 12/12, t. j. z celého nároku (nárok na dovolenku za kalendárny rok).

Následne, vzhľadom na § 109, zamestnávateľ pristupuje ku kráteniu dovolenky za dobu rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2.

Podľa § 109 ods. 1 účinného v roku 2009: Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2) a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2 kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávateľ zodpovedá.

V danom prípade je potrebné aplikovať aj § 144 ods. 5. Podľa § 144 ods. 5účinného v roku 2009: na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky s výnimkou neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

V nadväznosti na vyššie uvedené zamestnávateľ spočíta počet zameškaných pracovných dní v čase od 31.7.2009 do 31.12.2009. Ak ich počet dosiahne 100 pracovných dní, kráti dovolenku o 1/12 (t. j. nárok bude 11/12), ak ich počet dosiahne 122 dní (100+22), kráti nárok o ďalšiu 1/12 (nárok bude 10/12), atď.

Aký vznikne zamestnankyni nárok na dovolenku v roku 2012 a 2013, keď od 26.1.2012 do 28.3.2012 bola na PN, od 29.3.2012 nastúpila na materskú dovolenku a od 22.11.2012 na rodičovskú dovolenku? Do práce nastúpila 1.2.2013.

Pri výpočet dovolenky je potrebné sa riadiť nasledovnými kritériami:

Nárok na dovolenku za kalendárny rok: Podľa § 101zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Nárok na dovolenku za odpracované dni: Podľa § 105 zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

Odpracovaný deň: Podľa § 101 za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

Výkon práce: Všeobecne je potrebné určiť, či zamestnanec odpracoval dostatočný počet dní, 60 alebo aspoň 21, či 42, aby mu vznikol nárok na dovolenku. Ak neodpracoval ani tento počet dní, nevzniká mu vôbec nárok na dovolenku.

Ak zamestnanec odpracoval aspoň 21 dní - vzniká mu nárok na dovolenku v rozsahu 1/12 - patrí mu dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok (t. j. 1/12 z nároku 4 týždne, 5 týždňov, apod.)., za 42 dní sú to 2/12.

Ak zamestnanec odpracoval aspoň 60 dní - vzniká mu nárok na dovolenku za kalendárny rok, t. j. na 12/12 (resp. pomernej časti). Z tohto rozsahu sa podľa kritérií v § 109 (krátenie dovolenky) odpočítava (kráti) nárok na dovolenku (z dôvodu zameškaných pracovných dní).

Pre účely Zákonníka práce je potrebné posúdiť, čo sa považuje a čo sa nepovažuje za výkon práce pre účely nároku na dovolenku.

Podľa § 144a ods. 4 na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päť pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky okrem neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

Rok 2012:

Čas od

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: